O sucesso de uma empresa depende, em grande parte, da qualidade da gestão de pessoas. É preciso encontrar e contratar os talentos certos, além de criar ótimas equipes e nutrir um alto grau de alinhamento. Para tanto, a gestão estratégica de RH faz toda a diferença.
Grosso modo, pense na gestão estratégica de RH como o conjunto de políticas e práticas para melhor alocar os recursos humanos, pavimentando grandes resultados ao agregar, aplicar, treinar, recompensar e reter pessoas. Logo, beneficia tanto profissionais quanto empresa.
Ao longo dos próximos tópicos, explicamos quais as principais etapas da gestão estratégica de RH e como implementá-las no trabalho. Portanto, continue atentamente sua leitura.
Defina objetivos claros e inteligentes
Toda gestão estratégica conta com objetivos claros. Pense neles como um “alvo”, algo capaz de orientar o esforço diário e garantir que todos sigam a mesma direção. Quando não existe clareza sobre o que deve ser alcançado, o número de problemas tende a ser maior.
Por exemplo, seu objetivo pode ser o de construir a melhor empresa para se trabalhar e/ou transformar os colaboradores em verdadeiros promotores da marca. Boas metas geram ganho e crescimento conjunto, permitindo o desenvolvimento humano e organizacional.
Entre as técnicas para definir objetivos, a OKR (do inglês: objectives and key results) ganha destaque. Sua premissa é que objetivos maiores e desafiadores devem ser desdobrados em resultados-chave, que são passos menores, mais fáceis de alcançar e bem encadeados.
Estabeleça indicadores-chave de desempenho
É muito difícil falar em gestão estratégica de RH sem mencionar os indicadores-chave de desempenho. Pense neles como um tipo de termômetro, pois ajudam a medir os atuais resultados e fazer análises mais precisas, melhorando as ações subsequentes.
Felizmente, existem tantos indicadores quanto você possa imaginar — como a satisfação dos talentos, o custo médio por pessoa, a rotatividade (turnover) do quadro e a assiduidade das equipes. Dessa forma, procure escolher aqueles ligados aos objetivos previamente definidos.
Seus indicadores devem ser monitorados com frequência, avaliando como se comportam ao longo do tempo. Alguns podem melhorar, outros piorar. Também é importante utilizá-los para refinar seus objetivos, estabelecendo alvos ainda mais precisos para o futuro.
Desenvolva uma forte marca empregadora
O RH estratégico deve se preocupar com a imagem do negócio, especificamente em como a empresa é vista por seus colaboradores e pelo mercado de trabalho. Portanto, é importante investir em employer branding, isto é, em técnicas que reforcem a marca do empregador.
Uma boa marca empregadora gera muitos benefícios. Por exemplo, melhora a atração de profissionais talentosos, fomentando processos seletivos mais robustos. Também aprimora a retenção do pessoal, garantindo que os colaboradores fiquem por mais tempo na empresa.
Para desenvolver a marca empregadora, é interessante construir as pontes com os setores de marketing e a relação pública. Ações de endomarketing, como eventos internos, treinamentos e campanhas de alinhamento, também reforçam a imagem da organização.
Invista no bem-estar da força de trabalho
Ao falar em estratégia, é natural tratar de objetivos, indicadores e posicionamento no mercado, entre outros temas. Entretanto, o bem-estar do pessoal costuma ser deixado de lado. Um erro grave! Pessoas saudáveis e contentes são mais comprometidas e produtivas.
Portanto, invista no bem-estar da sua força de trabalho. Muitas coisas podem ser feitas, dependendo do perfil das equipes, da cultura que quer criar e do orçamento disponível ao departamento de recursos humanos. Cada caso é um caso, então considere sua realidade.
Uma boa iniciativa é reforçar a cesta de benefícios corporativos, adotando itens como vale-cultura, auxílio home-office e horários flexíveis. Parcerias com academias e clubes, estimulando a construção de melhores hábitos, também podem ser de grande ajuda.
Melhore suas decisões com dados robustos
Você já deve ter ouvido falar em termos como data-drive management ou people analytics, não é mesmo? Referem-se a um novo modelo de gestão, mais baseado em dados e menos no “acho”. Aqui, precisamos deixar claro: gestão estratégica não se faz com “achismo”.
É importante investir na coleta, na organização e no processamento de dados ligados aos seus recursos humanos, de modo que melhore as decisões diárias, tornando-as mais rápidas e precisas. Sem isso, erros podem ser perpetuados e comprometer seus resultados.
Muitas atividades podem ser melhoradas com a análise de dados do RH. Por exemplo, a contratação de novas pessoas, a definição dos próximos treinamentos ou o desligamento de um membro da equipe. Com dados, as decisões são mais profundas e bem embasadas.
Crie uma cultura de experimentação
Um RH estratégico não deve ser rígido e inflexível. Na verdade, deve contar com um alto grau de maneabilidade. As coisas estão sempre mudando e é preciso se adaptar, por vezes até liderar as mudanças em gestão de pessoas. Por isso, invista em experimentação.
Aqui, a ideia é transformar seu RH em um pequeno laboratório, de maneira que consiga criar experimentos e testar hipóteses. Em outros termos, estudar e validar coisas novas — como tecnologias disruptivas, práticas fora do lugar-comum e programas inovadores.
Para criar uma cultura de experimentação, é importante manter a mente aberta. Aceite sugestões de melhoria, pesquise sobre inovações, participe de eventos, conte com suporte de especialistas e nunca pare de investir no aprendizado. Seus resultados serão incríveis.
Invista no desenvolvimento dos líderes
A gestão estratégica de pessoas não é feita exclusivamente pelo RH. Na verdade, os líderes de equipe têm um importante papel. Eles são responsáveis por orientar seus subordinados, nutrir uma boa comunicação, motivar e cobrar resultados — logo, devem estar afiados.
Nesse aspecto, algo crucial é investir na implementação do programa de desenvolvimento de líderes (PDL). Seu objetivo é garantir que os líderes tenham as competências técnicas e comportamentais adequadas ao trabalho, atuando diariamente como um verdadeiro exemplo.
Para construir um PDL, comece identificando as habilidades ausentes, mas que devem ser desenvolvidas nos líderes. Em sequência, defina uma jornada de aprendizado, de modo que as competências ideais sejam desenvolvidas em treinamentos, cursos e eventos.
Bem, agora você está por dentro do assunto e sabe como investir em gestão estratégica de RH. Precisamos destacar que alguns erros, como a impaciência, a baixa propensão ao risco e a falta de visão de longo prazo, podem atrapalhar seus resultados. Então, é preciso ter cuidado! Passo a passo, invista em um RH estratégico e focado no que realmente importa.
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