Utilizar estratégias que aumentem o conhecimento geral dentro de uma empresa e aprimorem a comunicação interna é algo muito importante, uma vez que todos os colaboradores, líderes e equipes precisam estar alinhados aos objetivos da gestão. Por isso, preparamos este post mostrando os passos para realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários.
Essa é uma ferramenta fundamental, que possibilita medir o nível da performance de um funcionário em relação ao todo e, por meio de etapas de identificação, permite um melhor diagnóstico de performance, abrindo caminhos para o aprimoramento. Continue lendo e veja dicas para fazer isso do jeito certo!
Qual a importância da avaliação de desempenho e quando fazer?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para garantir que as empresas alcancem seus objetivos e metas. Ela permite medir e avaliar o desempenho dos colaboradores, identificar pontos fortes e áreas de melhoria e, inclusive, desenvolver estratégias para maximizar o desempenho e o potencial dos colaboradores.
A avaliação de desempenho também é indispensável para o desenvolvimento de liderança. Ela permite que as empresas identifiquem seus talentos de liderança e desenvolvam estratégias para maximizar seu potencial. Além disso, essa ferramenta pode ajudar a desenvolver líderes futuros e a preparar os colaboradores para progressão na carreira.
A comunicação também é beneficiada nesse momento, principalmente no que diz respeito à relação entre líderes e colaboradores. A avaliação possibilita que os líderes forneçam feedbacks claros e precisos sobre o desempenho dos colaboradores e os ajudam a entender suas contribuições e como elas se relacionam com os objetivos e metas da empresa.
Por fim, a avaliação de desempenho é essencial para a motivação e satisfação dos colaboradores. Dessa forma, os funcionários conseguem saber como estão se saindo no dia a dia e em que precisam melhorar, além de os ajuda a se sentirem valorizados e engajados no trabalho.
Vale destacar que a avaliação de desempenho é uma ferramenta valiosa, mas é apenas um componente de uma estratégia geral de gerenciamento de desempenho. Ademais, é necessário garantir que a avaliação de desempenho seja feita de forma objetiva e imparcial, e que os colaboradores tenham a oportunidade de fornecer feedback sobre o processo.
A avaliação de desempenho pode ser realizada sempre que o gestor sentir necessidade. No entanto, de maneira geral, é interessante que ela seja realizada mensalmente.
Isso permite que a empresa tenha uma visão geral do desempenho dos colaboradores ao longo do ano, ajudando a entender como seus esforços contribuem para os objetivos e metas da empresa. Além disso, a avaliação mensal permite que os líderes forneçam um feedback regular e ajudem os colaboradores a estabelecer suas metas.
Como realizar uma avaliação de desempenho eficaz?
Realizar uma avaliação de desempenho eficaz não é nenhum “bicho de sete cabeças”, porém, é preciso seguir alguns passos para garantir a eficiência da avaliação. Conheça os principais deles.
1. Conheça sua equipe
O primeiro passo para realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários é conhecer a sua equipe. Isso pode ser feito de diversas maneiras, mas uma das formas mais eficazes é por meio do mapeamento de competências, ou seja, de identificar as habilidades e qualidades de cada um, para usá-las em prol da empresa.
Esse conhecimento ajuda a descobrir talentos que você nem conhecia e, depois, potencializar a sua utilização nos diferentes cargos ou funções que seu negócio tiver. Se for possível, conte com a ajuda de outros líderes de equipe mais antigos e lance mão dos recursos disponíveis, como avaliações ou dinâmicas antigas.
2. Defina seus objetivos
O passo seguinte para realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários é definir quais são os principais objetivos de fazer essa análise. A ideia é manter a equipe motivada? Realocar profissionais para áreas mais necessitadas? Conceder promoções? Investir em novas estratégias de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores?
Esse é, na realidade, um ponto-chave para o planejamento e para escolher a forma pela qual você realizará esse processo. Quando você deseja aumentar o conhecimento sobre o seu time para oferecer cursos de aprimoramento, por exemplo, é natural que a dinâmica não seja a mesma envolvida na concessão de bonificações e benefícios.
3. Escolha a metodologia
Agora que você já conhece a sua equipe e definiu os objetivos, chegou a hora de escolher o método a ser empregado. Existem muitas opções disponíveis e cada uma delas conta com vantagens e desvantagens. Por isso, ao selecionar aquela que será empregada no momento, você precisa considerar esses fatores.
Uma alternativa prática e bastante popular é a autoavaliação. Como o nome já diz, é uma dinâmica na qual o próprio funcionário analisa sua performance. Normalmente, isso é feito por meio de um questionário. É uma forma de conhecer melhor o colaborador, mas que esbarra na limitação de que é justamente ele quem está se medindo.
Também existem outras modalidades, o mapeamento do perfil comportamental, como a avaliação direta, na qual o RH ou a gestão podem definir as competências e os critérios a serem verificados, bem como a avaliação conjunta, que pode usar a opinião do colaborador junto a de seu chefe direto. Já na avaliação 360º, podem participar gestores, colaboradores, clientes e até fornecedores.
4. Estruture os questionários
O passo seguinte para realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários, independentemente do método escolhido, consiste na estruturação dos questionários que serão utilizados. Essa é uma das partes mais importantes do processo, pois é esse recurso que orienta e serve como uma espécie de mapa para orientar a dinâmica.
É crucial saber o que deve ser perguntado, quais os aspectos serão explorados e assim por diante. Não é muito recomendável usar modelos já prontos ou engessados, pois eles podem não estar em sintonia com a cultura e as necessidades da sua empresa. Por isso, avalie seus objetivos e pense em como obter respostas honestas e verdadeiramente úteis.
5. Comunique a todos
Agora chegou a hora da verdade e o líder ou responsável deve comunicar aos colaboradores a realização da avaliação de desempenho. Embora esse possa ser um momento muito temido, sobretudo pelos menos experientes ou por quem acha que seu emprego está em risco, o ideal é passar tranquilidade e ser o mais transparente possível.
É importante destacar os benefícios do processo para todos, inclusive para identificar qualidades e aprimorar o que está deixando a desejar. A comunicação pode ser feita de diversas maneiras, mas é interessante manter os mais utilizados na instituição, como comunicados, e-mails ou mesmo reuniões presenciais.
6. Aplique a avaliação
O passo seguinte, depois de seguir todos os já descritos e comunicar os funcionários, é aplicar a avaliação propriamente dita. Em um primeiro momento, o ideal é utilizar os retornos obtidos para fazer uma rápida análise sistêmica, identificando as competências e monitorando como o processo está fluindo.
Também é um bom momento para ponderar sobre a periodicidade com que isso deve ser feito, até mesmo para que o processo se torne familiar dentro da empresa. O ideal é que ele passe a fazer parte da cultura organizacional, sendo inserido na agenda de todos e do qual todos deverão participar com entusiasmo e engajamento.
7. Ofereça feedbacks
Por fim, não adianta realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários sem dar o devido retorno para quem participou da dinâmica, não é mesmo? Por isso, uma vez que você terminou o processo, é hora de passar um bom feedback para todos. O gestor deve observar os resultados obtidos e, depois, montar uma espécie de relatório.
É uma maneira de centralizar os dados obtidos e de passar para os colaboradores, sendo ágil, preciso e eficiente. Estruturar os feedbacks dentro da cultura organizacional também é muito importante e ajuda a fazer o planejamento de melhorias, realinhar estratégias, oferecer treinamentos pontuais e a manter o seu time na mais alta performance!
Quais os principais tipos de avaliação de desempenho?
A seguir, separamos os tipos de avaliação de desempenho mais utilizados no ramo corporativo. Veja quais são eles!
Avaliação de desempenho 360º
A avaliação de desempenho 360º é uma metodologia que permite que os colaboradores sejam avaliados por diferentes fontes, como superiores, pares e subordinados. Ela é chamada de “360º” porque busca obter uma visão completa do desempenho do colaborador, avaliando-o de todos os ângulos.
Esse tipo de avaliação é considerada mais precisa e justa, pois fornece uma visão mais ampla do desempenho do colaborador e permite identificar pontos fortes e áreas de melhoria. Além disso, é uma boa ferramenta para o desenvolvimento de liderança e para ajudar os colaboradores a entender como eles são percebidos por outras pessoas dentro da empresa.
No entanto, também é importante ter em mente que a avaliação de desempenho 360º requer tempo e recursos para ser implementada corretamente, e é necessário garantir que os avaliadores tenham a capacidade e a objetividade necessárias para fornecer uma avaliação precisa e imparcial.
Além disso, garanta que o processo de avaliação seja transparente e que os colaboradores tenham a oportunidade de fornecer feedback sobre o processo.
Autoavaliação
Essa técnica é utilizada para avaliar o desempenho de um indivíduo por ele mesmo. Ela é uma parte importante do processo de avaliação de desempenho, pois permite que o indivíduo reflita sobre suas ações e contribuições, identifique pontos fortes e áreas de melhoria e estabeleça metas para o futuro.
A autoavaliação é geralmente realizada antes da avaliação formal pelo líder ou outra fonte externa, e pode ser feita usando uma variedade de técnicas, como questionários, relatórios escritos ou entrevistas. O objetivo é que o indivíduo forneça uma visão honesta e precisa de seu próprio desempenho e contribuições para a empresa.
Ela também pode ser usada como uma ferramenta de desenvolvimento pessoal, ajudando os indivíduos a identificar seus objetivos de carreira e planos de desenvolvimento. Além disso, a autoavaliação pode ajudar a aumentar a autoestima e a autoconfiança, pois o indivíduo tem a oportunidade de reconhecer seus próprios sucessos e contribuições.
É importante lembrar que a autoavaliação deve ser vista como uma ferramenta complementar. A combinação da autoavaliação e avaliação externa, por exemplo, geralmente fornece uma visão mais precisa e completa do desempenho do indivíduo.
Matriz 9 Box
A Matriz 9 Box é uma ferramenta de avaliação de desempenho e desenvolvimento de liderança que ajuda as empresas a identificar e desenvolver seus talentos de liderança. Ela é chamada de “9 Box” porque é composta por uma grade de 9 quadrados, cada um representando um nível de desempenho e potencial de liderança.
Ela é preenchida com os colaboradores da empresa, colocando-os em um dos 9 quadrados com base em sua avaliação de desempenho atual e seu potencial de liderança. Os quadrados no canto superior esquerdo representam os colaboradores com altos níveis de desempenho e potencial de liderança, enquanto os quadrados no canto inferior direito representam os colaboradores com baixos níveis de desempenho e potencial de liderança.
Além disso, possibilita que as empresas identifiquem facilmente seus talentos de liderança e desenvolvam estratégias para maximizar seu potencial. Por exemplo, os colaboradores colocados nos quadros superiores esquerdos podem ser identificados como candidatos para programas de desenvolvimento de liderança, enquanto os colaboradores nos quadros inferiores direitos podem ser identificados como candidatos para treinamento ou programas de melhoria de desempenho.
É importante notar que a Matriz 9 Box é uma ferramenta de gerenciamento de talentos, e não deve ser usada para tomar decisões de demissão ou promoção. A Matriz 9 Box é apenas um ponto de partida para desenvolver estratégias de gestão de talentos. Além disso, é importante garantir que a avaliação de desempenho e potencial de liderança seja feita de forma objetiva e imparcial.
Depois de conferir esse conteúdo, você já sabe como realizar uma avaliação de desempenho dos funcionários. Basta conhecer a sua empresa a fundo, traçar os objetivos no processo, escolher a modalidade que mais se encaixa com suas demandas e, no final, passar um retorno do que foi obtido para os seus colaboradores!
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