Não importa o quão renomada e avançada tecnologicamente uma empresa seja, nada é tão importante quanto as pessoas que nela trabalham. Toda organização é feita por e para pessoas, de modo que identificar e colocar em prática os melhores meios para contratar profissionais qualificados é mais do que um diferencial: é uma verdadeira necessidade. É nisso que se baseia o talent acquisition.
Mas o que esse termo, cuja utilização vem crescendo consideravelmente, de fato significa? Em que ele difere do recrutamento tradicional? Como ocorre esse processo? Quais benefícios ele oferece às instituições? As respostas para essas e muitas outras perguntas, você encontrará neste artigo. Boa leitura!
O que é talent acquisition?
O termo talent acquisition vem do inglês e significa “aquisição de talentos”. Trata-se de um processo estratégico de longo prazo, composto por várias ações, para que uma empresa consiga identificar suas necessidades, atrair pessoas qualificadas, integrá-las ao contexto organizacional e realizar com excelência todas as suas atividades. Esse processo é bastante complexo e detalhado, pois demanda a atração, a identificação e a seleção dos melhores indivíduos para fazer parte do quadro da empresa.
Essa atividade é uma responsabilidade tradicional da área de RH (os recursos humanos, também conhecidos como departamento de gestão de pessoas, em algumas instituições). Os profissionais de recursos humanos, entre outras funções, divulgam as vagas da empresa e captam profissionais para participar dos processos seletivos e compor os cargos em que há oportunidades abertas. A avaliação de habilidades e aptidões específicas garante o sucesso das contratações efetuadas.
Por mais que se trate de uma obrigação clássica dos recursos humanos, o talent acquisition também depende de um trabalho competente por parte dos gestores dos outros departamentos da empresa, afinal de contas, eles são os maiores conhecedores dos setores que chefiam e, consequentemente, daquilo que se espera dos profissionais a serem contratados. Há diversos conhecimentos, habilidades e atitudes que são exigidos para ocupar cargos específicos de forma competente.
O talent acquisition não é um processo linear, mas cíclico. Por meio dele, as empresas conseguem construir relacionamentos duradouros com profissionais capacitados. Assim, a organização é capaz de antecipar as demandas para contratações. Os grupos de candidatos recrutados permanecem em contato com a empresa, podendo ser acionados tão logo uma oportunidade de trabalho seja identificada. Por isso, esse processo é altamente estratégico, focado quase completamente no longo prazo.
Qual a diferença entre talent acquisition e recrutamento?
Ao ler as definições acima, ainda um pouco superficiais, é natural que as pessoas imediatamente associem o talent acquisition aos tipos de recrutamento tradicionais. De fato, há muitas semelhanças entre os dois conceitos, mas existem também diferenças consideráveis.
O recrutamento é um processo linear e imediatista. Ele ocorre quando a empresa identifica uma necessidade de contratação, seja porque a demanda de trabalho aumentou, seja porque algum funcionário foi desligado. Sempre que uma vaga aparece, o setor de recursos humanos se prontifica a buscar e selecionar os candidatos para preencher essa oportunidade. Por isso, ele é essencialmente um processo imediato, isto é, focado em resolver questões de curto prazo.
O talent acquisition, em contrapartida, é um processo estratégico, no sentido de que prevê as demandas futuras da empresa, procurando antecipar-se a elas dentro do planejamento da organização. Enquanto o recrutamento apaga um incêndio que já começou, o talent acquisition atua mais como uma medida preventiva, formando um banco de talentos para quando alguma vaga for aberta.
Além disso, o processo de talent acquisition é muito associado ao conceito de employer branding, que é um conjunto de ações para que uma empresa se posicione no mercado de trabalho como uma boa empregadora. Assim, a empresa que executa o talent acquisition deve mapear as origens, isto é, de onde vêm os bons profissionais para ocupar os seus cargos, criando com eles um bom relacionamento.
Por esse motivo, as empresas que encontram escassez de mão de obra qualificada em sua área de atuação são as maiores adeptas do talent acquisition. É comum que elas façam parcerias com instituições de ensino, por exemplo, para que selecionem e contratem, mesmo que em longo prazo, seus alunos e ex-alunos.
As empresas de energia, telecomunicações e tecnologia em geral costumam se destacar nesse segmento. Assim, o recrutamento é uma etapa simplificada do talent acquisition, que é um processo mais detalhado e estratégico.
Como funciona o processo de aquisição de talentos?
O talent acquisition é um processo composto essencialmente por algumas etapas. Conheça melhor cada uma delas a seguir.
Reconhecimento das necessidades da empresa
A primeira etapa do processo é avaliar o cenário interno e externo da empresa, identificando as necessidades do presente e do futuro, em termos de mão de obra qualificada. Essas análises devem culminar na construção de um perfil ideal de profissionais que podem trabalhar na empresa, levando em consideração os saberes técnicos e comportamentais para os cargos já abertos e para as oportunidades que tendem a aparecer futuramente.
Consulta de referências
A segunda etapa é a busca de referências, isto é, de informações complementares que ajudem a construir esse perfil ideal de profissional. Quais características devem ter essas pessoas? Qual é a formação necessária para a execução das atividades? Que competências comportamentais devem ter? Quais são os melhores lugares (como instituições de ensino) para encontrar pessoas com esse perfil? Pesquisas ajudam a responder essas perguntas.
Criação de relacionamentos
Depois de responder a todas as perguntas anteriores, a empresa deverá efetivamente estabelecer o primeiro contato com aqueles que têm potencial para fazer parte do seu quadro de funcionários. É o momento de decidir os melhores canais de comunicação, o tom da abordagem e a linguagem ideal para atrair os candidatos. É o ponto de partida para uma relação duradoura, até que as oportunidades surjam.
Atração de talentos
Nesse processo de comunicação com os potenciais colaboradores, a empresa precisa reforçar sua imagem e sua reputação de boa empregadora, ou seja, executar as ações de employer branding que citamos anteriormente. Isso inclui:
- contar a sua história;
- defender a sua cultura;
- mostrar os seus diferenciais;
- exibir a sua infraestrutura;
- divulgar os seus propósitos sociais;
- ressaltar os benefícios empregatícios (salários, direitos trabalhistas, plano de cargos etc.).
Desenvolvimento do processo seletivo
Após as etapas anteriores, cabe à empresa desenvolver todo o processo seletivo, personalizado para cada cargo. É necessário realizar análises curriculares, entrevistas com o RH, entrevistas com o gestor da área, testes teóricos, dinâmicas práticas em grupo, questionários de fit cultural, entre outras ferramentas para levantar a compatibilidade entre o candidato, a vaga e a cultura da empresa. A tecnologia no RH facilita a avaliação e o ranqueamento dos candidatos nessas etapas.
Integração dos novos funcionários
Os candidatos aprovados na etapa anterior passam a constituir o banco de talentos da empresa. Tão logo as oportunidades surjam, a instituição deverá entrar em contato com o candidato ideal para ocupar o cargo e efetivamente realizar a sua contratação. Nessa fase, cabe também ao RH realizar a integração do colaborador à empresa, à rotina e aos colegas, em um processo conhecido como onboarding.
O que o profissional de talent acquisition deve saber?
Já deu para perceber que o processo de talent acquisition é bastante complexo. Por isso, ele demanda dos profissionais da área diferentes competências e saberes. A seguir, você conferirá os principais conhecimentos necessários nessa atividade.
História e diferenciais da empresa
Como citamos anteriormente, os profissionais de RH que conduzem o processo de talent acquisition devem compreender e divulgar as forças da empresa como um ambiente atrativo para o trabalho. Por isso, conhecer a história da instituição e seus diferenciais em relação à concorrência é primordial.
Visão geral dos departamentos e das suas atividades
O profissional de aquisição de talentos precisa ter visão sistêmica, ou seja, do todo da empresa. Ele não precisa ser um especialista, mas deve conhecer o básico do que ocorre todos os dias em cada setor da organização. Isso lhe dará uma noção do tipo de profissional que a empresa necessita para cumprir determinadas funções.
Contexto atual e perspectivas futuras
O talent acquisition é um processo de construção de um banco de talentos em longo prazo. Por isso, os profissionais da área devem conhecer muito bem o contexto atual da empresa e as perspectivas futuras, levando em consideração sua missão, visão, valores e objetivos.
Comunicação clara e persuasiva
O profissional da área deverá divulgar a empresa e as vagas nela existentes aos públicos de interesse, construindo um bom relacionamento com os candidatos. Esse relacionamento, ao contrário do recrutamento tradicional, é voltado para o longo prazo, o que exige clareza, dedicação, empatia e poder de persuasão.
Técnicas de avaliação e seleção de candidatos
Para conduzir a aquisição de talentos, o profissional deverá compreender muito bem o que a empresa espera do profissional e o que ele tem a oferecer. Sem compatibilidade entre as duas áreas, não há sucesso na contratação. Por isso, é essencial definir as ferramentas ideais para verificar aquilo que o profissional sabe fazer, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupo. O profissional deverá acompanhar essas etapas, orientar o candidato e avaliar criteriosamente seu desempenho.
Visão de mercado
Onde estão os profissionais de que a minha empresa precisa? Eles são mais jovens ou mais experientes? Que formação eles devem ter? Essa visão de mercado engloba o cenário atual da empresa e o momento atual das pessoas que podem compor esse banco de talentos. Adquirir conhecimento é essencial nesses aspectos.
Mecanismos de integração de funcionários
Por fim, o profissional da área deve ter bons conhecimentos no processo de onboarding, que é a integração do funcionário recém-contratado. Isso inclui o preparo da documentação de contratação, a apresentação do colaborador à empresa, o ensino das regras e procedimentos internos, a designação de um funcionário para ajudar o novato, a realização de treinamentos personalizados e até mesmo o job rotation.
Quais os benefícios do talent acquisition para o RH?
O RH é o principal envolvido nos processos de recrutamento e seleção de pessoas para trabalhar na empresa. Dessa forma, é natural que seja ele o principal beneficiado pelo talent acquisition. Confira as principais vantagens desse processo para o departamento.
O recrutamento fica mais simples
À primeira vista, podemos ter a impressão de que o talent acquisition é um procedimento extenso e cansativo. Ele até pode ser complexo e demandar diferentes competências dos profissionais envolvidos. Contudo, as vantagens que proporciona compensam todo o esforço.
Quando surge uma vaga na empresa, o RH não precisa iniciar um processo de contratação do zero. Basta consultar o banco de talentos, que é atualizado com frequência, para identificar o profissional mais adequado para preencher a vaga em questão. Como já houve um contato prévio, e a empresa já sabe que aquele candidato tem o perfil da vaga e da cultura organizacional, o processo fica mais rápido.
As contratações são mais eficazes
Um processo seletivo inadequado coloca uma pessoa inapropriada para ocupar a vaga, o que atrasa os processos, reduz a produtividade e aumenta a rotatividade de funcionários. Isso representa perda de tempo e de dinheiro. É preciso saber como atrair candidatos talentosos.
O talent acquisition, porém, previne todas essas questões. Por meio dele, é sabido que alguém que de fato tem as qualidades, habilidades, conhecimentos e atitudes necessários ocupará o cargo em questão. Com compatibilidade técnica e cultural, o processo garante que tanto a empresa quanto o profissional fiquem satisfeitos.
O onboarding é mais tranquilo
Como falamos, o onboarding, ou seja, a integração do colaborador novo ao time, ocorre com mais tranquilidade. Por ter as características esperadas pela empresa, esse profissional consegue aprender e se adaptar à rotina do departamento com mais rapidez e competência, garantindo a manutenção da produtividade.
O fit cultural, além da adequação técnica do contratado, garante que o trabalhador conseguirá construir e desenvolver um relacionamento positivo com os demais membros da equipe da qual fará parte, bem como da empresa como um todo.
Quais os benefícios do talent acquisition para a empresa?
De fato, a aquisição de talentos facilita muito a atuação da área de RH. Todavia, é necessário ressaltar que toda a empresa é beneficiada quando esse processo é adotado, e não apenas um ou outro departamento. Na sequência, você confere as suas principais vantagens para a organização em geral.
Diminuição da rotatividade de funcionários
Por ser muito detalhado, o processo do talent acquisition permite que apenas profissionais com as competências necessárias e com compatibilidade cultural sejam contratados. Isso evita que esses indivíduos simplesmente não se adaptem ao cargo ou ao ambiente da empresa. Dessa forma, o turnover, ou rotatividade de funcionários, é prevenido, o que ajuda a empresa a manter a produtividade e a evitar a perda de tempo e de dinheiro que esse fato costuma causar.
Economia de tempo e de dinheiro nos processos seletivos
Por falar em economizar, é fato que o processo permite que as instituições construam um grande banco de talentos. Dessa forma, sempre que for preciso fazer uma contratação, a empresa não precisará perder tanto tempo ou gastar tanto dinheiro quanto gastaria nos processos seletivos tradicionais. Em vez de iniciar um recrutamento a cada vez que uma vaga for aberta, basta consultar esse banco. Assim, o dinheiro e o tempo podem ser empregados em ações mais estratégicas.
Fortalecimento do employer branding
Conforme já mencionamos neste artigo, o employer branding é um conjunto de ações que mostram à sociedade o quanto uma empresa é uma boa empregadora. Oferecer salários e benefícios, proporcionar condições de trabalho de alta qualidade, fornecer infraestrutura de ponta e construir um clima organizacional positivo são algumas das medidas que fazem uma empresa ser vista com bons olhos pelo mercado. O talent acquisition fortalece esse cenário e ajuda na retenção de talentos.
Promoção da diversidade
Uma questão bastante delicada que surge nas empresas é que, como os profissionais de RH já conhecem bem o ambiente interno, acabam contratando sempre pessoas com o mesmo perfil. O talent acquisition, entretanto, por mais que leve a identidade corporativa em consideração, também atenta para as mudanças que ocorrem no mercado. Por isso, o processo pode favorecer nas organizações a diversidade, isto é, a contratação de profissionais com outros perfis, beneficiando essa adaptação ao novo.
Incentivo à inovação
Como o processo favorece a diversidade, conforme citamos no item anterior, a consequência natural é que pessoas com diferentes ideias, hábitos, conhecimentos e referências sejam integradas a quem já está há mais tempo na organização. Essa troca entre o tradicional e o novo permite que a cultura seja perpetuada, mas favorece o surgimento de novas soluções para os problemas da empresa.
Como fazer na prática?
Para que você possa desfrutar dos benefícios que o talent acquisition tem a oferecer, é importante conhecer os três passos práticos para ser bem-sucedido. São eles: planejamento, relacionamento e métricas.
Planejamento
A etapa do planejamento é aquela em que os profissionais envolvidos no processo devem analisar o organograma da empresa, identificando seus departamentos e cargos. Além disso, deve incluir as pesquisas que comprovam o contexto atual da organização, bem como as tendências para o futuro.
A partir disso, a instituição deve fazer um levantamento de possíveis cargos a serem abertos e dos perfis ideais de profissionais que venham a ocupá-los. Nesse momento, a empresa deve fortalecer a marca de boa empregadora, revisando e enaltecendo as ações que fazem daquele lugar um ótimo ambiente para trabalhar.
Relacionamento
O segundo pilar do talent acquisition é o relacionamento. A empresa deve entrar em contato com profissionais que têm potencial para assumir os postos identificados na etapa anterior. No entanto, ao contrário do recrutamento tradicional, o relacionamento deve ser de longo prazo nesse caso.
A organização não sabe exatamente quando as vagas vão abrir, mas deve manter a relação “aquecida” com os candidatos, até que de fato chegue o momento de iniciar o processo seletivo, com as entrevistas, testes, dinâmicas de grupo e demais etapas de seleção.
Métricas
Ao longo deste artigo, você já percebeu o quanto o processo de talent acquisition é complexo e envolve diferentes competências, sobretudo de planejamento. Por mais estruturadas que as etapas estejam, é fato que falhas podem ocorrer. Assim, cabe à empresa definir métricas para avaliar se o processo está ou não surtindo os efeitos desejados.
Se, após a adoção do talent acquisition, a taxa de turnover não diminuir, por exemplo, é sinal de que há algo que precisa ser modificado, seja no processo de contratação, seja na própria cultura da empresa. Assim, acompanhar indicadores do tipo é fundamental para manter as estratégias que funcionam e recalcular o que esteja tendo desempenho negativo.
Quais erros devem ser evitados?
De fato, o talent acquisition é um conjunto de técnicas muito específicas e benéficas para os processos seletivos das empresas. No entanto, ele não é perfeito, e falhas podem acontecer. Confira alguns dos erros mais comuns aos quais é preciso ficar atento.
Não pensar no futuro
A principal diferença entre o talent acquisition e o recrutamento tradicional é a construção de relacionamentos em longo prazo. Por isso, antes de definir quem contratar, é importante que os profissionais da empresa compreendam o cenário do momento e as tendências para o futuro do setor.
Não ser específico nos perfis profissionais
Algumas empresas contratam pessoas sempre com os mesmos perfis. Isso pode facilitar a contratação, mas, por outro lado, bloqueia a inovação. Por isso, as organizações precisam ser mais específicas quanto ao tipo de profissional que desejam. Devem considerar conhecimentos, formações e habilidades comportamentais.
Deixar o relacionamento “esfriar”
As empresas que adotam o talent acquisition devem construir relacionamento em longo prazo, sem permitir que ele “esfrie”. Por isso, é importante planejar uma comunicação informativa e persuasiva para manter esse contato com os candidatos até que o momento da contratação chegue.
Simplificar demais o processo de seleção
A maioria das empresas faz basicamente uma análise curricular e uma entrevista para contratar um novo colaborador. No caso do talent acquisition, é essencial que esse processo seja mais completo e específico, incluindo também testes teóricos, dinâmicas práticas em grupo, entre outras ações que a organização julgar necessárias.
Descuidar do processo de onboarding
Por fim, muitas instituições não realizam um bom processo de onboarding, ou seja, não dão muita atenção à integração dos colaboradores recém-contratados. Evite que isso ocorra. Apresente a empresa ao novo funcionário, explique as regras da instituição, faça eventos para a integração de colaboradores e ofereça treinamentos de capacitação profissional.
Agora, você já compreende o que significa o processo de talent acquisition, como deve ser realizado, o que o difere do recrutamento simples, quais são as competências necessárias para os profissionais que desejam atuar na área, quais benefícios o processo oferece para o RH e para as demais áreas e quais erros devem ser evitados.
E você, o que achou do talent acquisition? Vale a pena experimentá-lo em seu local de trabalho? Fale com nossos especialistas, eles estão disponíveis para tirar todas as suas dúvidas!
