Mapeamento de competências: um guia completo sobre o assunto

mapeamento de competências

Não dá para negar que lacunas de conhecimento e experiência são parte do ambiente de negócios atual, não é mesmo? No entanto, também não é simples desenvolver certas habilidades na equipe em prol de melhorar o desempenho organizacional. Mas isso tem solução e o primeiro passo é fazer o mapeamento de competências.

Essa metodologia ajuda a identificar o que precisa ser trabalhado e em quais focos investir nesse caminho, tornando sua empresa ainda mais competitiva a partir do time. Porém, para utilizá-la é fundamental compreender bem do que se trata, certo?

Por isso, vamos contar tudo neste guia completo. Confira!

O que é mapeamento de competências?

O mapeamento de competências é uma ferramenta de diagnóstico que parte da estruturação das habilidades necessárias à organização para buscar candidatos adequados ou desenvolver os colaboradores que formam o quadro da corporação.

Na prática, visa a entender tanto quais conhecimentos e aptidões a empresa precisa para a execução de uma determinada função quanto quais são as características que os profissionais já têm, estabelecendo convergências ou lacunas sobre as quais agir.

Em última análise, permite melhorar o desempenho coletivo a partir do aperfeiçoamento individual. Dessa forma, também serve para reconhecer os recursos técnicos e comportamentais da equipe que geram vantagem competitiva ao negócio.

Do ponto de vista estratégico, essa abordagem oportuniza atrelar o sucesso corporativo ao aprimoramento do time, construindo uma motivação conjunta para o progresso. Mais que isso, possibilita encontrar perfis que se identificam com o fit cultural, facilitando a criação de vínculos.

Outro efeito envolve a otimização dos treinamentos, direcionando-os ao que realmente é útil. Assim, funcionários não perdem tempo estudando o que já sabem e o empreendimento não gasta com o que não agrega.

Quais são os tipos de mapeamento de competências?

O foco do modelo de mapeamento de competências a ser adotado varia de acordo com as prioridades estabelecidas pela própria empresa entre elementos culturais, comportamentais ou técnicos que os funcionários ideais devem ter.

Desse modo, é preciso buscar metodologias que destaquem e classifiquem esses aspectos nos profissionais para se chegar a uma convergência. Veja a seguir 2 exemplos de tipos de abordagens para isso!

CHA

A sigla para Conhecimento, Habilidade e Atitude é uma proposta de autoconhecimento e gestão que equilibra componentes comportamentais com técnicos, buscando tanto encontrar quanto classificar as características dos profissionais de acordo com suas 3 bases, que se referem respectivamente à:

  • acesso e entendimento de informações;
  • capacidade de implementar conceitos ou realizar tarefas;
  • proatividade e reação diante das circunstâncias.

DISC

Abordagem voltada a entender tendências comportamentais que se dividem em 4 perfis que indicam pontos fortes e fracos em relação tanto ao desenvolvimento quanto à atuação no ambiente de trabalho. A sigla se relaciona a cada um deles conforme manifestam:

  • dominância: representa o executor que lidera e age de forma ativa tomando a frente das situações;
  • influência: associada ao comunicador capaz de persuadir à mudança e se adaptar diante dela;
  • estabilidade: ligada ao planejador que pensa estrategicamente e busca manter a calma para resolver problemas racionalmente;
  • conformidade: se refere ao analista que se mantém atrelado às regras, focando em exatidão ao trabalhar.

Quais são as suas etapas?

Ainda que haja variação de foco na hora de direcionar o que analisar nos perfis, de maneira geral o mapeamento de competências segue algumas etapas como padrão. Descubra quais são elas a seguir!

Definir, classificar e priorizar as necessidades da empresa

A primeira etapa do mapeamento de competências é entender quais delas são necessárias para cada função dentro da empresa. Nesse cenário, desde os objetivos do negócio, sua cultura e área de atuação até perfil dos colaboradores que já estão no empreendimento influenciam.

Tal processo requer uma avaliação que inclui pesquisas, observações in loco e o uso de instrumentos amparados em metodologias capazes de coletar os dados realistas, a fim de criar um cenário completo sobre cada cargo.

Depois de compreender tais necessidades, é preciso classificá-las entre técnicas, comportamentais ou culturais e priorizá-las conforme a importância do candidato tê-las ou do funcionário desenvolvê-las para o progresso da organização.

Estabelecer uma escala de nivelamento

Cargos operacionais, gerenciais e estratégicos precisam de competências relacionais, técnicas e culturais, não é mesmo? O que muda entre eles é a profundidade do entendimento sobre cada um desses tipos de aptidões.

Basicamente, a escala serve para parametrizar esses níveis, indicando o quanto de uma habilidade ou conhecimento é necessário em cada função. Nesse sentido, o uso de um modelo quantitativo facilita sua gestão e sua análise.

O exemplo mais comum é a divisão em básico, intermediário e avançado. Mas isso pode ser ampliado ou alterado de acordo com a realidade do negócio, utilizando opções numéricas ou outras expressões. O importante é ser simples de aplicar nos processos avaliativos e de seleção.

Registrar a descrição detalhada das competências necessárias

Formalizar o que foi definido, descrevendo detalhadamente, cria um padrão a ser seguido por toda a organização, independentemente de mudanças na gestão ou na equipe de Recursos Humanos (RH). Ainda, possibilita que cada colaborador saiba o que é esperado dele no exercício de sua função.

Para tanto, é importante que os técnicos de cada área contribuam com as especificações quanto a habilidades e conhecimentos nesse sentido. Enquanto o RH se volta ao detalhamento dos aspectos comportamentais.

Por fim, relacione cada competência com atitudes. Isso ajuda aos demais na hora de converter esses conceitos abstratos em ações concretas mediante situações reais, facilitando o aperfeiçoamento dos funcionários em face desses exemplos.

Conhecer as competências e as lacunas existentes na equipe

Se por um lado o mapeamento de competências exige saber o que a empresa precisa, do outro é necessário conhecer o que há disponível e quais são as lacunas existentes no quadro atual de colaboradores.

Na prática, trata-se de implementar métodos para analisar os funcionários, identificando seus perfis, conhecimentos, habilidades e comportamentos. Nesse momento, cada metodologia e seus instrumentos têm um foco distinto, devendo ser aplicados de acordo com a abordagem escolhida pelo negócio.

Correlacionar competências necessárias com existentes

Com os 2 lados do mapeamento de competências feitos, chegou a hora de confrontá-los para saber:

  • se os colaboradores exercendo as funções têm o que é preciso para estar nelas;
  • se seus pontos fracos ou lacunas atrapalham o progresso do trabalho;
  • quais elementos devem ser desenvolvidos neles para maximizar seu desempenho;
  • em que cargos eles podem ter uma performance melhor diante de seus perfis.

Criar um plano de carreira, desenvolvimento e remuneração

Com o panorama do mapeamento de competências estabelecido, é preciso agir. Entre as frentes em que essas informações devem ser aplicadas, a primeira é um plano de carreira, desenvolvimento e remuneração.

Isso garante que essas características sejam reconhecidas e recompensadas no âmbito organizacional, tanto incentivando a busca pelo progresso quanto valorizando quem conta com os diferenciais.

Aliás, é parte essencial desse planejamento disponibilizar oportunidades de aprendizado futuras, a fim de suprir lacunas e permitir a subida do profissional na hierarquia corporativa. Como efeito, os colaboradores se engajam em treinamentos e entregam um desempenho superior no dia a dia.

Utilizar as definições no recrutamento e seleção

A outra ação ligada ao cenário que o mapeamento de competências desenha, se refere aos profissionais externos à empresa. Ou seja, àqueles que querem fazer parte do quadro funcional.

Portanto, o processo de recrutamento e seleção deve se valer das constatações a fim de procurar por candidatos com as habilidades, conhecimentos, perfis ou comportamentos necessários para a função.

O que fazer para garantir o mapeamento de competências ideal?

Além de seguir as etapas citadas anteriormente, fazer o mapeamento de competências na prática envolve um conjunto de ações que potencializam seu resultado, tornando-o ideal. Descubra as principais dicas para isso!

Veja o cenário atual do negócio e do mercado

Qualquer diagnóstico que se preze começa pelo macro, não é? No mapeamento de competências isso significa entender o cenário atual do negócio e do mercado. Afinal, todos os recursos da empresa devem convergir em direção aos seus objetivos estratégicos.

Ter esse contexto é importante para compreender se as conclusões e ações decorrentes delas viabilizam tais metas. Ao mesmo tempo, serve para conhecer que elementos externos impactam nisso, exigindo ajustes.

Portanto, avalie a situação do empreendimento e descubra a perspectiva mercadológica quanto a economia, ao seguimento etc., definindo quais pontos precisam ser considerados ao mapear tais características.

headhunting

Faça uma pesquisa do histórico das funções

Ao longo do tempo, projetos, processos e responsabilidades dos colaboradores têm mudado para responder a transformações internas ou externas. Esse histórico é uma das bases para o mapeamento de competências e, mais a frente, para a construção do plano de carreira.

Desse modo, uma pesquisa documental abrangente desses registros sobre as funções é fundamental, uma vez que fornece um cenário a partir do qual elaborar constatações, entender contextos e crenças prévias dos envolvidos.

Observe os colaboradores no dia a dia

A observação dos colaboradores no cotidiano de trabalho é uma excelente forma de entender as tarefas que realizam e os desafios que enfrentam, permitindo deduzir quais são as competências necessárias para cada função ou diagnosticar tanto suas características quanto suas dificuldades.

Mais que apenas identificar e mapear tais elementos, a convivência possibilita perceber nuances que nem os próprios funcionários ou os gestores ligados ao setor viram. Com isso, o processo se torna realista e completo, evitando falhas por falta desses aspectos.

Use métodos qualitativos e quantitativos para analisar competências

Para ser preciso, o mapeamento e a análise de competências deve se valer de métodos tanto qualitativos quanto quantitativos, principalmente na hora de delimitar perfis, características ou lacunas da equipe.

Assim, a escolha de instrumentos para diagnosticar ou avaliar esses elementos precisa se basear na realidade do negócio, no volume da demanda e no nível de atuação do cargo, a fim de gerar indícios realistas que apoiem conclusões justas.

Defina e acompanhe indicadores e metas

Do mapeamento de competências surgem constatações que servem para guiar as políticas de contratação e desenvolvimento de recursos humanos da empresa. Mas seus impactos não podem parar por aí.

Toda uma forma de gestão é viável a partir das informações que essa ferramenta gerou. Entre as ações que promovem esse modelo gerencial, está o uso de indicadores e metas de desempenho como guia. Desde retornos sobre comportamentos até o atingimento dos objetivos são acompanhados nessa abordagem.

Desse modo, não só o negócio consegue aumentar seus resultados, também passa a ser capaz de criar uma base para apoiar novos processos que mapeiam essas características com o objetivo de atualizar as versões anteriores.

O primeiro passo é estabelecer quais KPIs (indicadores chaves de desempenho) são adequados para cada competência e em seguida a maneira de monitorá-los, incluindo a escolha dos instrumentos de avaliação.

Crie um processo de avaliação periódico

Quando se trata de avaliações embasados no mapeamento de competências, a periodicidade é central. Não só para que o colaborador possa ter dimensão do período disponível para construir o desempenho almejado, como para a empresa organizar a coleta de dados.

Nesse sentido, criar um processo com prazos, instrumentos e efeitos claros apoia a gestão, a fim maximizar seus resultados, ao mesmo tempo que abre a possibilidade dos membros do time planejarem seu desenvolvimento profissional. Além de que, essa é outra oportunidade de atualizar o que foi mapeado anteriormente.

Quais instrumentos usar para fazer análise de competências?

Como visto, analisar as competências dos colaboradores ou candidatos é uma parte fundamental do mapeamento, já que é com seus resultados que a empresa confronta suas expectativas. Mas esse processo exige precisão. Ou seja, depende do uso de instrumentos cujos métodos garantam a exatidão das constatações. Conheça alguns a seguir!

Entrevista não estruturada

Uma boa conversa ainda é base sobre a qual gestores e profissionais de Recursos Humanos constroem suas constatações acerca dos colaboradores. Por isso, faz sentido as entrevistas serem instrumentos tão importantes para o mapeamento de competências.

As não estruturadas deixam o entrevistado livre para se expressar. Por mais que crie oportunidades para identificar aspectos não considerados em um modelo estruturado ou objetivo, essa opção torna difícil mensurar as competências, ficando atrelada a percepção do entrevistador.

Entrevista estruturada

Ainda dentro das entrevistas, o modelo estruturado se baseia em perguntas padronizadas, em que cada resposta indica uma tendência comportamental ou cultural, revelando afinidades ou distanciamentos que impactam nas relações.

Análise situacional

Esse instrumento apresenta situações ou revisita eventos passados, a fim de entender qual é a reação do profissional. Essa avaliação possibilita identificar uma série de limitações, facilitando a compreensão sobre a adequação do colaborador ou candidato a uma função.

Avaliações psicológicas

As avaliações psicológicas são um conjunto de instrumentos com métodos variados que permitem perceber não só competências de todas as suas esferas, como propensões comportamentais, traços de personalidade e quais são os melhores meios de aprendizagem.

Auto-avaliações

No âmbito das competências culturais e comportamentais, as autoavaliações funcionam como instrumentos para descobrir a forma que um profissional se percebe, dando indicativos sobre vieses e acerca da influência do ambiente de trabalho.

Entretanto, essa opção não deve ser usada sozinha, já que sua subjetividade limita a precisão e a capacidade de coletar informações úteis em relação às reais habilidades dos avaliados.

Questionários objetivos

As questões de múltipla escolha não são novidade no ambiente de trabalho, servindo desde fonte de autoconhecimento até como meio para identificar as competências necessárias às funções. No mapeamento, ainda é útil para avaliar o quanto um profissional se encaixa em um cargo.

Testes técnicos

O conhecimento técnico depende de testes muito mais específicos para ser medido, incluindo provas teóricas e experiências práticas em que são levados a descrever ou realizar as tarefas.

Feedback dos gestores e colegas

Outro instrumento subjetivo, mas que ajuda a compor um panorama sobre as competências de um colaborador, é o feedback. Tanto colegas quanto gestores podem apresentar sua visão por meio de metodologias objetivas ou discursivas, possibilitando saber como esse funcionário é no dia a dia nas 3 dimensões do CHA.

Avaliação dos clientes

Na mesma linha que o feedback dos colegas e dos gestores, a avaliação dos clientes também funciona como um instrumento para a análise de competências a partir da visão de outros envolvidos.

Oferecer uma oportunidade dos consumidores falarem e de responderem questionários, proporciona a descoberta de lacunas ou de diferenciais que se destacam, facilitando o aprimoramento da equipe.

Qual é a importância do mapeamento de competências?

O mapeamento de competências é uma atividade estratégica para qualquer negócio que queira se manter competitivo. Até porque os colaboradores são a principal fonte de inovação e diferenciação de um empreendimento.

Além disso, essa ferramenta impacta diretamente no desempenho das equipes, tanto ajudando a alocar a pessoa certa no cargo certo, quanto direcionando o processo de desenvolvimento como um todo.

Nesse último aspecto, a empresa economiza ao oferecer apenas cursos específicos e realmente úteis. Enquanto o colaborador consegue alcançar o progresso profissional sem depender de formações que não engajam por tratarem de temas já conhecidos. Assim, a real aplicabilidade se torna um elemento central que tal estratégia ajuda a identificar.

Outro desafio que permite superar é a dificuldade de mensurar características tão distintas, uma vez que desde experiência e acesso à educação até a personalidade influenciam nos resultados. Portanto, se posiciona como um meio objetivo de entender se um candidato está apto para uma posição ou não, e para avaliar sua performance nela.

Já do ponto de vista dos funcionários, isso passa a ser uma referência para crescer na organização ao deixar claro as expectativas dela. De igual maneira, serve de guia para indicar posturas e ações adequadas dentro do ambiente corporativo. Ou seja, favorece a gestão de carreira por todos os envolvidos.

Quais são os principais indicadores de competência profissional?

Quando se pensa em indicadores, muitas vezes são métricas vêm à mente, certo? Entretanto, em relação àqueles associados ao mapeamento de competências, o aspecto comportamental igualmente precisa ser considerado em uma avaliação. Nesse cenário, seus principais exemplos incluem:

  • eficiência: a capacidade de maximizar seu desempenho diante de situações restritivas depende de análises quantitativas e qualitativas das entregas;
  • produtividade: uma boa gestão do tempo dedicado ao trabalho pode significar consistência, volume de realizações, atingimento de metas ou atendimento de prazos de acordo com a função desempenhada na empresa;
  • qualidade: mensurável por meio do controle de perdas, erros ou retrabalhos, esse diferencial também envolve o alcance de padrões e expectativas a serem vistos pelo avaliador;
  • comunicação: saber se expressar com clareza e exatidão, eliminando mal-entendidos ou rusgas que a falta disso gera, somente é avaliável na prática;
  • relacionamento interpessoal: ligado a competências culturais e comportamentais, exige um conjunto de habilidades para lidar com pessoas diversas em momentos variadas demandando a observação para ser verificado;
  • liderança: proatividade associada a tomada de posição diante dos eventos não se limita a uma necessidade de certos cargos, é importante perceber quem se prontifica resolver problemas e entregar o melhor sempre;
  • comprometimento: quesito analisado por dados concretos como absenteísmo ou pontualidade e mediante atitudes que simbolizam o apoio a organização, principalmente nos piores cenários;
  • adaptabilidade: responder bem a mudanças, se manter resiliente quando elas ocorrem e demonstrar abertura para adotar novas práticas facilmente é o conjunto de comportamentos a ser observado para isso;
  • inovação e criatividade: desde a apresentação de sugestões ou de ideias até a implementação de novos meios ou formas de fazer algo indicam sua presença;
  • negociação: totalmente relacionada a ação de encontrar um ponto de equilíbrio entre duas partes, requer o acompanhamento cotidiano para ser notada;
  • planejamento: antecipar e construir um modelo de atuação é outro exemplo atitudinal, portanto abrange um julgamento baseado nisso;
  • assertividade: agir ou reagir na medida certa, limitando excessos sem cometê-los é analisável a partir de relacionamento direto com o avaliado;
  • foco: ater sua atenção ao que é necessário e fundamental não só é perceptível quando ocorre, avaliações psicológicas são aplicáveis;
  • visão sistêmica: aptidão aferível usando testes situacionais ou práticos, ela implica em compreender causas e efeitos;
  • integridade e ética: a idoneidade se manifesta durante a realização das tarefas e em circunstâncias específicas, mas é identificável por meio de questionários ou conversas com profissionais especializados.

O mapeamento de competências serve a muitas necessidades de uma empresa. A começar pela contratação mais adequada, seguindo pelo desenvolvimento de talentos, gestão de carreiras e recompensa ao progresso.

Por outro lado, essa ferramenta ajuda os profissionais a saber como devem agir nessas mesmas situações, criando uma convergência de posturas que gera bons resultados para todos.

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