Cultura inclusiva para mães: 7 ações para adotar na empresa
Você sabe o que é uma cultura inclusiva no ambiente de trabalho? De uma maneira geral, são os esforços e as ações que uma empresa coloca em prática para que todos os colaboradores sejam tratados com respeito e acolhimento.
Essas práticas são voltadas para promover igualdade de cor, raça, sexo, orientação sexual e a inclusão de pessoas com deficiência.
Nos dias de hoje isso é mais do que necessário — é obrigatório que todos sejam tratados assim. Mas, muitas vezes, as mães são esquecidas de serem inseridas nessas ações, e, ainda hoje, profissionais que têm filhos lidam com bastante preconceito.
Por esse motivo, neste post, listamos 7 ações que a sua empresa pode adotar para que essas profissionais sejam acolhidas. Confira!
1. Crie conteúdos educativos
Uma das maneiras mais práticas de inserir a cultura inclusiva e levantar a discussão sobre diversidade e inclusão dentro de uma empresa é mostrar tanto para os colaboradores quanto para o mercado empresarial em si que a instituição tem esses assuntos fixados na sua missão e nos seus valores.
Entre as estratégias mais interessantes para colocar essa conversa em prática e atingir o objetivo está a produção de conteúdos educativos, como palestras, eventos, treinamentos, cartilhas, campanhas de conscientização nas redes sociais e na comunicação interna, além de vídeos sobre os temas.
Ao fazer isso, profissionais de diversos perfis começarão a se sentir atraídos pela marca da empresa e passarão a querer fazer parte dela.
2. Inclua o tema maternidade no dia a dia
Mesmo nos dias de hoje ainda existe uma concepção bastante equivocada sobre o desempenho das mães em qualquer ambiente de trabalho. Essa pode ser uma ótima oportunidade para a empresa criar momentos educativos tanto para os colaboradores quanto para os líderes, a fim de conscientizar a todos sobre esse tema.
Uma boa estratégia é convidar algumas mães para contar quais são os seus maiores desafios e compartilhar as suas superações com todos da instituição.
O objetivo desses encontros pode ser trazer mais visibilidade para a rotina no trabalho de mulheres com filhos e para desmistificar — de uma vez por todas — a visão deturpada e ultrapassada de que elas não conseguem ser produtivas.
3. Ofereça um espaço de acolhimento para mães
Pense na seguinte situação: na sua empresa existe uma colaboradora é mãe de primeira viagem, cheia de dúvidas, e outra funcionária que já trabalha lá há muito mais tempo, é mãe e tem muita experiência para compartilhar. Essa é uma grande oportunidade para a troca de experiências.
Os grupos de apoio podem ser uma ótima solução para que as mães possam se sentir mais acolhidas dentro do ambiente corporativo. O profissional de RH pode propor para a gerência a criação de alguns grupos para o compartilhamento de experiências entre as mães que tiverem interesse em se ajudar. Isso pode ser feito por meio de um grupo no WhatsApp — ou similar — e até por palestras.
Outra ideia é preparar um time de profissionais mais experientes para agir como uma espécie de rede de acolhimento para as colaboradoras que são mães. O foco com esse grupo é oferecer um caminho livre para haver comunicação — que lide com as dúvidas, sugestões — e, até mesmo, criar um canal de denúncia para possíveis casos de assédio moral.
4. Aposte na personalização
Uma maneira de adotar uma cultura inclusiva para as mães é personalizar o espaço físico da empresa, a fim de que as crianças possam acompanhá-las. É claro que isso não significa que elas ficarão ao lado da mãe o dia todo, mas, sim, que a instituição oferecerá um espaço profissional — e adequado — para tanto.
Para que isso se torne viável, os gerentes podem adaptar salas sem uso para que se tornem um espaço kids. Também é possível criar parcerias com babás ou educadoras que sejam disponibilizadas em tempo integral ou mesmo contratadas de acordo com a necessidade dos pais.
Aqui, vale lembrar que a empresa é um ambiente de trabalho e que, por isso, é preciso de um planejamento para que a criança seja cuidada por todo o dia útil. Isso porque ela não pode simplesmente sair do espaço reservado e ir buscar ajuda ou pedir a atenção da mãe por ter ficado entediada.
5. Possibilite horários flexíveis
Quando uma mulher passa pelo retorno da licença-maternidade, o momento costuma vir acompanhado de muita insegurança. Isso porque, afinal de contas, ela quer desenvolver o bom trabalho de sempre, mas fica preocupada com o bebê em casa ao mesmo tempo — o que pode ter um efeito negativo na saúde mental dessa profissional.
Para amenizar esse problema que afeta a maioria das mães, uma solução é a empresa adotar horários flexíveis. Tal mudança permite que a mãe possa levar o bebê para a creche, o acompanhe ao médico ou, até mesmo, tenha um tempo a mais para amamentá-lo sem que isso a prejudique no trabalho.
6. Ofereça convênio creche
Outra maneira interessante de implementar uma cultura mais inclusiva para as mães em prática é avaliar a possibilidade de fechar convênios com as creches situadas próximas da empresa. Assim, as colaboradoras poderão se deslocar com mais rapidez até o local em alguma emergência ou mesmo no horário de almoço, para checar como a criança está.
Muitos lugares já oferecem um auxílio financeiro para custear a creche e pagam uma parte dessa despesa ou a sua integralidade até uma determinada idade. Esse gesto permite que as mães fiquem mais tranquilas em relação às finanças e um pouco mais perto de seus filhos — o que evita que elas sofram com estresse ou ansiedade de separação.
7. Autorize a modalidade home office
O home office é uma alternativa de trabalho que se tornou bastante eficaz nos últimos anos — e extremamente necessário — durante a pandemia. Mesmo com o fim da emergência sanitária e o início da flexibilização, muitas empresas decidiram manter esse modelo para conter despesas e melhorar a qualidade de vida do trabalhador.
Ainda que o trabalho presencial acabe sendo primordial para alguns tipos de negócios, é interessante considerar o modelo remoto — ou, pelo menos, o trabalho híbrido — para cargos que não exijam o comparecimento na empresa como uma ação de inclusão para as mães.
Como resultado, essas colaboradoras ficam mais tranquilas, conseguem manter a produtividade e têm mais liberdade para tomar decisões relacionadas ao bem-estar e à saúde da criança.
Como você viu, é extremamente importante pensar em soluções para oferecer uma cultura inclusiva dentro da empresa, e o RH tem um papel essencial nessa tarefa, já que ele é o setor responsável por fazer a gestão de pessoas e intermediar a comunicação entre elas.
Caso essas ações não sejam adotadas, a empresa corre o risco de ser malvista e ultrapassada pelo mercado, além de afetar a qualidade de vida dos profissionais que perderão o interesse em trabalhar nela.
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Retenção de talentos: o que é e qual a importância na empresa?
Cada gestor deve entender que, ao se falar de talentos, a eficiência não pode ser medida somente em números. O centro desse desenvolvimento deve ser o humano, e é importante que o colaborador se sinta parte da engrenagem. Manter os talentos motivados nesse processo é como criar uma parceria que se dá pelo comprometimento de todas as peças da equipe.
Um dos pontos mais importantes para que isso aconteça é ter objetivos definidos e uma boa comunicação interna, o que também significa falar de valorização, reconhecimento e crescimento do profissional. O gestor que atenta a esses detalhes consegue utilizar métodos mais efetivos para a retenção de talentos e o crescimento organizacional.
Gostaria de compreender melhor o que pode ser feito para aumentar as taxas de retenção de talentos? Continue a leitura!
O que é, de fato, a retenção de talentos?
Retenção de talentos consiste em ações aplicadas nas empresas para que os melhores colaboradores contratados permaneçam na organização por mais tempo e fiquem satisfeitos com suas funções, rotinas, remunerações e outros fatores. Essa prática deve mantê-los sempre engajados e produtivos com menor risco de, por exemplo, optarem por trabalhar para outras empresas.
Adotar essa política é buscar fazer com que o funcionário entenda o papel que ele cumpre dentro da organização. E para isso é preciso envolvê-lo no processo do trabalho e produção. No contexto da evolução da empresa, ele não pode ficar somente na plateia dos acontecimentos. É essencial criar estratégias eficientes para que ele participe ativamente do negócio.
Qual a importância da retenção de talentos?
Para explicar a importância da retenção de talentos, é preciso falar que essa é uma das principais ações para controlar a taxa de turnover (a rotatividade de funcionários), que gera custos elevados para qualquer organização. Os gastos não são apenas financeiros, mas também de tempo, começando pelo processo seletivo.
Os novos funcionários precisam ser treinados, e, até que estes estejam no mesmo nível de toda a equipe, os resultados podem cair. A retenção de talentos é muito importante para que os resultados sejam mantidos em taxas esperadas e também para conseguir criar uma equipe integrada, o que pode ser resumido em duas grandes vantagens: mais engajamento e produtividade.
Quais os benefícios das estratégias de retenção de talentos?
As estratégias de retenção de talentos ajudam as empresas a oferecer serviços ou produtos conforme um padrão de qualidade. Os times que conhecem seus integrantes constroem relacionamentos com base no companheirismo e na honestidade.
Veja a seguir outras vantagens relevantes que aumentam a autoconfiança e geram credibilidade entre as equipes que realizam tarefas com excelência!
Construção de um clima mais agradável
As práticas aplicadas para reter os colaboradores facilitam a construção de um clima organizacional saudável para todos os envolvidos. Praticamente a metade do dia dos funcionários é utilizada para a realização de atividades no ambiente de trabalho. Por esse motivo, é importante que eles vivam experiências respeitosas e agradáveis diariamente para que permaneçam felizes.
Engajamento
O engajamento é uma vantagem porque você terá funcionários já comprometidos com a visão e o funcionamento da organização, trabalhando de forma motivada. É mais difícil encontrar esse cenário no caso de um colaborador recém-chegado. A produtividade está justamente ligada ao nível de engajamento. É normal que, à medida que haja mais empenho e dedicação, os resultados sejam melhores.
E não há produção de qualidade sem profissionais adaptados. A retenção de talentos garante, portanto, que a produtividade da equipe não seja atrapalhada por conta da troca de profissionais. Quanto mais tempo o profissional permanece na empresa — satisfeito, engajado e motivado —, melhor ele tende a produzir, e mais a organização tem a crescer.
Redução de gastos
Os investimentos feitos para a retenção dos talentos são menores do que os gastos necessários para a sua substituição decorrente da ausência de planejamento. Os processos de seleção, recrutamento, integração, capacitação e desligamento de colaboradores custam mais caro para as empresas do que a gestão de recursos humanos. Sendo assim, é interessante fazer um plano de continuidade.
Como reter talentos para a empresa?
Uma maneira de facilitar a retenção de talentos em uma organização é atribuir responsabilidades e oferecer desafios para os colaboradores. Os profissionais precisam se sentir empolgados e recompensados com seus acertos. Descubra as preferências dos seus funcionários e estabeleça metas atingíveis.
Observe abaixo outros métodos para reter seus colaboradores!
Aprenda a realizar um processo de recrutamento efetivo
É preciso aprender a fazer a seleção dos candidatos às vagas ofertadas pela sua empresa para aumentar a retenção dos talentos. Essa atividade se relaciona diretamente com os resultados das contratações que exigem investimentos de capital e de tempo dos gestores. Diante disso, é necessário que o RH tenha processos bem-estruturados.
Essa estruturação deve ser planejada de modo a facilitar a identificação de candidatos alinhados às políticas, missão, valores e cultura do negócio. Avalie as metodologias atualmente aplicadas na hora de contratar os colaboradores e verifique as possibilidades de realizar melhorias. Por exemplo, é possível usar Inteligência Artificial (IA) e a automatização de tarefas repetitivas.
Avalie o comportamento dos candidatos
Os fatores comportamentais são colocados nas descrições das vagas ofertadas ao público. Contudo, eles precisam ser considerados no processo de recrutamento e seleção. Planeje as fases que servirão para compreender a cultura dos candidatos e o seu perfil comportamental antes de contratá-los. Não é uma boa ideia contratar pessoas apenas pelas suas habilidades técnicas.
Aposte em uma comunicação clara e objetiva
A comunicação clara e objetiva é um excelente meio para manter o quadro de funcionários inalterado. Incentive o diálogo entre times, gestores e equipes etc. Compartilhe as notícias referentes aos setores e à organização nos murais, por e-mails e aplicativos, para fazer com que todos os colaboradores façam parte dos projetos da empresa.
Fique atento e elimine os ruídos da comunicação nas equipes, já que eles causam desentendimentos, desconfortos e atrapalham a sensação de pertencimento. Já a liberdade de expressão e o fornecimento de feedbacks são relevantes por gerar sentimento de comunidade e confiança. Essas práticas auxiliam os colaboradores a decidir entre ficar ou não em uma empresa.
Tenha um plano de carreira
Crie um plano de carreira para que os colaboradores da sua companhia consigam ter uma boa visão do futuro. Com essas informações, os profissionais saberão o patamar provável de ser alcançado e poderão trabalhar em prol dos seus objetivos. Esse planejamento baseado na meritocracia incentiva os profissionais a manter o foco.
O plano de carreira ajuda os colaboradores a desempenhar tarefas com mais motivação. Ofereça a eles auxílio-creche, plano de saúde familiar, parcerias com instituições de ensino, convênio com academias, entre outros. Além de todas essas vantagens, você pode oferecer bons salários e usar a criatividade para ofertar benefícios atrativos.
Desenvolva a segurança profissional
Desenvolver a segurança dos profissionais é um grande desafio para as empresas em virtude das mudanças constantes que ocorrem no universo corporativo. Até a alta gestão se sente ameaçada por fatores econômicos, evolução tecnológica e alteração de comportamento do público. Essa insegurança atrapalha a retenção dos colaboradores durante períodos maiores e impede sua permanência.
Por esta razão, priorize a cooperação no ambiente de trabalho para que todos fiquem mais confiantes ao desenvolver suas atribuições. Seja realista e mostre a importância de trabalharem todos juntos pelo sucesso da empresa. Se os gestores forem transparentes, os funcionários se sentem mais seguros e valorizados pela instituição.
Realize pesquisas organizacionais
Faça pesquisas para conhecer melhor cada funcionário, seu grau de instrução, sua área de formação, as habilidades que já desenvolveu e as competências que gostaria de trabalhar. Verifique ainda os interesses dos seus colaboradores e direcione-os para vagas que se encaixem melhor no seu perfil profissional. Esse é um sinal de reconhecimento pelo esforço do colaborador.
As pesquisas ajudam a reter os talentos porque direcionam cada pessoa para a posição mais adequada. Com isso, há um aumento da satisfação dos times em relação à empresa. Eles percebem que seu desempenho é crucial para o negócio quando sentem que podem colaborar com os resultados da organização.
Mas lembre-se de monitorá-los após a implementação de ações cujo objetivo seja a retenção dos colaboradores. Implemente questionários sobre o clima nos ambientes de trabalho para compreender como as equipes estão se relacionando dentro de cada setor. Mensure o nível de satisfação e faça reuniões coletivas e individuais para melhorar o desempenho.
Entendeu o que é e qual a importância da retenção de talentos na empresa? Muitas empresas já tiveram sucesso ao implementar essas estratégias para reter os colaboradores. Coloque nossas dicas em prática e veja seus planos se concretizarem com mais agilidade, seus times mais satisfeitos e as competências individuais aprimoradas.
Quer pedir mais informações sobre o assunto? Deixe aqui seu comentário ou entre em contato conosco!
Diversidade e inclusão nas empresas: 10 formas de promovê-la
O conceito de diversidade e inclusão nas empresas é uma das maneiras de torná-las mais inovadoras. Não é só por esse motivo, porém, que esses temas devem ser promovidos dentro do ambiente corporativo.
Investir nesses conceitos não só fortalece a cultura da empresa como contribui com o desenvolvimento social e com as relações dos colaboradores, já que o dia a dia profissional se tornará mais respeitoso e acolhedor.
Neste post, listamos 10 maneiras de fazer essa promoção. Acompanhe!
1. Realize um diagnóstico
O primeiro passo é descobrir se a instituição está preparada para lidar com ações de diversidade e inclusão. Para isso, é bom se perguntar se o tema já foi trabalhado em algum evento passado, como os colaboradores reagem diante desse assunto e se existem nichos em que os funcionários apresentam o mesmo perfil comportamental e ideológico.
Por meio dessas respostas é possível detectar e entender os fatores que podem — e devem — ser aprimorados. Tudo isso é essencial para que ações específicas em um ambiente mais diverso possam ser desenvolvidas.
2. Assegure o bem-estar dos colaboradores
Tratar todas as pessoas sem nenhum tipo de discriminação e com respeito e justiça é um princípio dos Direitos Humanos. Raça, etnia, orientação sexual, gênero, idade, deficiências e crenças não podem ser motivos para a exclusão ou a discriminação de indivíduos.
Dentro das empresas, todos os funcionários devem ser tratados de maneira igual nas oportunidades, nas realocações e promoções, nas mudanças de cargo e no pagamento de salários. Além disso, é dever dos gestores assegurar o bem-estar físico e psicológico dos profissionais contra qualquer tipo de discriminação ou preconceito.
3. Peça a opinião da equipe
Na maioria das empresas já existem funcionários de diferentes crenças, raças, orientações sexuais e com algum tipo de deficiência. Antes de criar qualquer solução para o assunto, é interessante conversar com essas pessoas para entender quais são as dificuldades e necessidades que elas têm para, só assim, pensar nas mudanças necessárias.
Pode ser que nem todas estejam prontas para falar sobre o tema, já que muitos deles podem ser gatilhos. Também é interessante abordá-las com gentileza ou propor que a opinião acerca desses assuntos seja feita de maneira anônima para preservar a integridade física, mental e moral no espaço de trabalho.
4. Defina os responsáveis pela elaboração do programa
Qualquer projeto precisa ser acompanhado de perto para ser bem-sucedido. Sendo assim, é fundamental que um profissional — ou mais de um — fique responsável por monitorá-lo para comprovar que as ações estão sendo realizadas da melhor maneira possível.
É preciso que os responsáveis sejam profissionais comprometidos com todo o projeto — e principalmente com as causas — e tenham muita responsabilidade. O ideal é que tenham facilidade de comunicação e na construção de bons relacionamentos.
5. Incorpore a inclusão na cultura empresarial
A cultura organizacional da empresa é indispensável para que a diversidade e a inclusão possam ser implementadas. O objetivo tem que ser criar um local de trabalho que seja livre de preconceitos e tolerante com qualquer pessoa. Isso envolve todos os processos e departamentos presentes.
Para realizar essa tarefa, é interessante revisar as ações e o tom de voz da instituição. Além disso, é preciso promover o aprendizado intercultural nos treinamentos e reestruturar as atividades de integração para conscientizar todos os funcionários.
6. Mantenha a mente aberta
Os profissionais do RH precisam manter a mente aberta constantemente para reunir habilidades e conhecimentos para desenvolver as políticas inclusivas que valorizem todos os colaboradores igualmente, sem nenhum tipo de distinção. O mesmo vale para os funcionários com cargos de gestão.
Aqui, é importante frisar que essa postura precisa partir primeiramente da diretoria. Só assim será mais fácil que ela seja replicada por toda a empresa com a ajuda do RH. Dessa forma, é possível desenvolver uma campanha de marketing de incentivo mais sólida e efetiva.
7. Compare diferentes pontos de vista
Uma cultura organizacional heterogênea tem como maior destaque a possibilidade dos seus colaboradores aprenderem sobre perspectivas diferentes. Isso só é possível por meio da implantação de comportamentos diversos na rotina de cada funcionário.
Uma boa estratégia é convidar cada colaborador para refletir sobre as suas preferências, assim como prestar atenção na capacidade de ouvir opiniões distintas. Depois, é interessante propor assuntos que exponham os pontos de vista de cada profissional, para que eles possam ser comparados e debatidos de forma saudável.
8. Faça a análise de dados concretos
Ao implantar a diversidade e inclusão nas empresas, é preciso observar todos os profissionais do local. Mais que isso, é necessário fazer uma verificação das etapas do ciclo de permanência desses colaboradores na organização.
Para que isso seja feito, é necessário analisar as remunerações, as promoções concedidas, as avaliações de desempenho, os níveis de hierarquia e os índices de rotatividade.
A verificação de todas essas métricas dará aos gestores uma visão ampla dos setores que precisam de treinamento ou de contratação de profissionais mais diversos. Esses dados favorecerão qualquer programa de inclusão.
9. Foque em treinamentos
A educação é a base para qualquer tipo de mudança colaborativa e saudável. Por isso, as empresas têm o dever de criar e implementar diversos tipos de treinamentos e políticas internas para a educação dos colaboradores — e também para inibir a discriminação e o desrespeito.
Além disso, é preciso criar espaços para trocas de experiência e conversas entre a liderança e a equipe. Esses momentos são essenciais para conhecer percepções diferentes, identificar qualquer problema e encontrar soluções.
10. Incentive conversas sobre o assunto
O apoio à diversidade e inclusão nas empresas precisa estar presente não só nos valores da instituição, mas também no comportamento dos colaboradores que fazem parte dela. Toda a comunicação interna precisa ser desenvolvida para valorizar o respeito às diferenças.
Trabalhar o acolhimento entre os funcionários é importante e, por isso, essa iniciativa precisa partir diretamente da empresa. Quando a diversidade é trabalhada, uma sociedade mais inclusiva começa a ser construída — o que reflete a preocupação no combate do preconceito.
Ainda existe um longo caminho a ser percorrido, mas o primeiro passo para uma realidade mais justa e melhor é reconhecer e respeitar as diferenças no ambiente de trabalho em sua totalidade.
Promover a diversidade e inclusão nas empresas se torna cada vez mais necessário para criar um ambiente de trabalho mais harmônico, e isso pode começar já no recrutamento e seleção.
Os profissionais responsáveis podem disponibilizar vagas para candidatos diversos e incluir dinâmicas no processo que os deixem confortáveis e mais seguros dos valores da empresa.
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Como se destacar em um processo seletivo?
Em um mercado de trabalho com mais pessoas procurando emprego do que boas vagas de trabalho disponíveis, é preciso se destacar para ser escolhido no momento em que elas surgirem. Durante o processo de recrutamento, o candidato tem a chance de mostrar estar apto e capaz de realizar a função, mas, especialmente, é a hora de ressaltar os seus diferenciais.
Seja online, presencial ou com diferentes etapas, os processos seletivos estão cada vez mais complexos e dinâmicos. No entanto, algumas dicas simples podem ajudar os candidatos a chamarem a atenção dos recrutadores e passarem pelo processo. Junto à experiência e ao conhecimento, é necessário demonstrar as suas habilidades. Então, neste post, vamos explicar mais sobre como funciona e como se destacar em um processo seletivo.
Ficou interessado em saber como se preparar para participar de uma seleção? Acompanhe a leitura!
Como funciona o processo seletivo nas empresas?
Os processos seletivos são realizados de maneiras diversas pelas empresas, que podem inovar se quiserem fazer algo diferente. Existem várias ferramentas que podem ser utilizadas na seleção de candidatos, as quais são escolhidas pelos recrutadores. Alguns decidem aplicar testes práticos ou propor situações inusitadas para verificar como os profissionais reagem diante dos problemas.
Quais são as principais etapas do processo seletivo?
Os recrutadores costumam separar os processos seletivos em etapas. Conhecer essas fases pode ser um diferencial para sair na frente dos candidatos concorrentes. Isso ajudará a se organizar e a ter mais sabedoria ao ser chamado para uma seleção. Observe abaixo algumas dicas sobre a organização de um processo seletivo!
Aplicação em uma vaga
É o candidato que escolhe o local onde vai trabalhar e, por isso, ele precisa se identificar com a empresa. Sendo assim, analise o ramo de atuação, bem como a cultura do negócio, e pense por que decidiu se candidatar à determinada vaga. Responda o formulário de perguntas com dedicação e atenção, tendo em vista que ele será avaliado juntamente ao seu currículo.
Realização de testes
Antes de iniciar um teste, leia atentamente os enunciados para garantir um bom desempenho. Encontre um local tranquilo, sem barulhos, no qual possa se concentrar ao fazer o registro das respostas. É indicado estar sozinho e manter a calma, a fim de evitar uma eliminação em virtude da falta de atenção. Ainda que o teste não seja supervisionado, faça-o conforme seus conhecimentos.
Entrevista com a área de Recursos Humanos
Essa é uma etapa que requer a atenção do candidato, que deverá ler o e-mail recebido do departamento de RH e tirar suas dúvidas antes do início da entrevista. Faça uma pesquisa e prepare-se para responder ao porquê de estar interessado em trabalhar nessa empresa e se você está de acordo com a missão e os valores do negócio.
Reflita sobre as habilidades que você tem e como poderá contribuir com a função escolhida. Pense ainda sobre as competências que conseguirá desenvolver com a nova experiência, leia conteúdos produzidos por outros funcionários e tente entender suas atribuições. Também faça uma retrospectiva sobre sua vida profissional, já que o autoconhecimento é crucial para responder a algumas perguntas.
Entrevista com a área de atuação
A entrevista com a área de atuação é a etapa final do processo seletivo. Essa é a hora de demonstrar motivação para realizar as atividades e provar seus conhecimentos técnicos. Algumas perguntas feitas pelo RH poderão se repetir e devem ser respondidas de forma tranquila. Aproveite a oportunidade para conhecer seu futuro líder.
Quais são as principais dicas para ser aprovado no processo seletivo?
A aprovação no processo seletivo requer cuidados adicionais por parte dos candidatos, principalmente se a entrevista for online. É importante analisar o sinal da Internet, escolher um ambiente apropriado, testar a qualidade da câmera e do áudio antes de iniciar a entrevista e não receber chamadas no celular. Veja a seguir outras ideias interessantes!
Seja um profissional qualificado
A primeira dica não é bem referente aos processos seletivos, mas, sim, uma dica para sua vida profissional. Mesmo que você não esteja em um emprego, é importante cuidar da sua carreira ou profissão.
Procure cursos de qualificação na sua área ou mesmo outros que melhorem seu currículo, como algum idioma. Nunca deixe de se manter atualizado. Acompanhe portais de notícias e blogs sobre informações em geral e sobre sua área. Também procure ler livros. Todas essas ações podem colocar você à frente em uma seleção.
Cuide do seu currículo
Agora, já diretamente ligado a um recrutamento está sua vitrine: o currículo. Esse documento é considerado a porta de entrada no processo, seja físico ou virtual. É o que despertará a atenção do recrutador. E, por isso, precisa conter informações objetivas, atraentes, com bom conteúdo e, principalmente, sem erros gramaticais.
Pesquise sobre a empresa
Você precisa saber um pouco sobre o local onde almeja trabalhar. Muitas vezes os candidatos se inscrevem em muitas vagas sem considerar os requisitos ou sem estudar as empresas. Escolha com cautela os lugares em que vai se candidatar, aprenda mais sobre a organização e mostre isso na entrevista.
Seja pontual em cada etapa
Não importa se é a entrega de um teste, um questionário, o retorno de um e-mail ou, especialmente, uma entrevista, se há um dia e horário previamente estabelecidos, o candidato deve cumpri-los. Isso é um sinal importante de comprometimento e organização.
É importante saber falar
Seja por telefone, pessoalmente ou por meio de teste escrito, é imprescindível saber se comunicar e procurar ser interessante. O candidato deve usar uma linguagem clara, correta e adequada, sempre de acordo com o ambiente. Evitar gírias e expressões grosseiras é fundamental. Além disso, o profissional não deve mentir e precisa passar segurança no que está relatando.
Valorize-se, mas demonstre interesse
Fale bem de você, revele suas experiências, sua força de trabalho e como pode ajudar a empresa. Responda às perguntas com clareza e procure desenvolver o assunto. Características e habilidades pessoais que evidenciem as competências para a função são valorizadas.
É importante também demonstrar interesse. Algumas pessoas acabam transmitindo a impressão de que não se importam o suficiente com a vaga. Não precisa se mostrar desesperado pelo emprego, mas aproveite oportunidades para expressar seu desejo de conquistar a vaga.
Tenha uma boa apresentação pessoal
Uma boa apresentação pessoal é importante para transmitir ao entrevistador uma boa impressão. Escolha roupas formais que estejam de acordo com sua profissão e preste atenção no visual. Olhe o recrutador nos olhos, mantenha a calma e seja claro em suas respostas. Fale a verdade para evitar que o profissional perceba gestos ou atitudes estranhas.
Fale sobre seus resultados
Um bom candidato sabe falar sobre si e seus resultados. Leve em consideração que a empresa vai querer compreender seus objetivos profissionais e entender seus potenciais. O entrevistador precisa perceber que você é importante para a organização e que poderá trazer novas conquistas ou realizações por meio dos seus serviços.
Tenha cuidado para não parecer exibido ou revelar orgulho em excesso. Pratique a escrita a fim de demonstrar que consegue se expressar e transmitir as mensagens. A comunicação é essencial para ter uma carreira bem-sucedida, conte sobre suas experiências anteriores em outras empresas e explique por que deveria ser contratado.
Destaque seus pontos fortes
Revele as habilidades que já foram desenvolvidas e aquelas que ainda estão em desenvolvimento. Esteja preparado, pois os recrutadores costumam perguntar sobre defeitos e qualidades. Nesse momento, você deve falar sobre o que precisa melhorar ou desenvolver, e não enfatizar seus pontos fracos. Fale sobre como lida com suas dificuldades para que não se tornem um prejuízo.
Se estiver participando de uma dinâmica em grupo, deixe os colegas falarem sem interrompê-los. Por mais que seja importante expor seus talentos no processo seletivo, é necessário mostrar que consegue trabalhar em equipe. Demonstre traços de liderança compartilhando suas ideias com confiança e respeito, de forma a não adotar uma postura passiva.
Prepare-se para responder às perguntas
Os recrutadores costumam fazer perguntas durante a entrevista, e o candidato deve estar preparado para respondê-las de modo adequado. Normalmente os entrevistadores querem saber por que deveriam contratar aquele profissional. Por isso, prepare-se para falar sobre sua formação, suas habilidades, seus cursos de aperfeiçoamento, suas especializações, suas competências comportamentais, seus idiomas, suas experiências, entre outros fatores. Saiba encaixar seus conhecimentos na vaga pretendida.
Pesquise sobre a empresa e busque conhecer sua missão, sua visão e seus objetivos. Apresentar-se para o entrevistador sem ter ciência do que a organização oferece ao mercado é um erro grave. Procure estar bem informado sobre os serviços ou produtos, tente entender os desafios, os valores, a história, a cultura etc. Converse com outros profissionais que já fazem parte do time e possuem um conhecimento melhor sobre a empresa.
Seja o mais objetivo possível
Seja verdadeiro e objetivo enquanto faz a entrevista, pois o recrutador perceberá suas intenções. Fale sobre o que espera da sua carreira, quais são seus projetos para o futuro e suas ambições. Seja franco sobre a razão de ter saído das empresas nas quais trabalhou e evite dar rodeios. Jamais inclua informações falsas em seu currículo.
Evite gírias e vícios de linguagem
Não é apropriado utilizar vícios de linguagem ou palavras inadequadas durante uma seleção. O domínio da língua portuguesa é crucial para ter sucesso em um processo seletivo e fazer parte de um ambiente profissional. Aqueles que não usam gírias e adotam um vocabulário adequado têm mais chances de conseguir uma vaga.
Agora você já sabe como se destacar em um processo seletivo? Lembre-se da importância de se preparar, manter a calma, ser sincero e demonstrar sua aptidão, de forma a ter mais chances de ser selecionado para uma vaga. Peça um feedback para o recrutador após a entrevista, a fim de compreender quais pontos precisam ser melhorados em seu perfil para ser bem-sucedido nos próximos processos.
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6 dicas para não errar na hora de dar feedback no trabalho
Ao longo do expediente, é importante que os colaboradores (e as equipes) identifiquem seus pontos fortes e fracos, saibam como eliminar falhas e otimizar suas habilidades, de modo que consigam progredir. Para tanto, precisamos falar em feedback no trabalho.
Pense no feedback como um retorno de informação. Pode ser um elogio ou uma crítica construtiva, talvez um misto dos dois. Para executá-lo com êxito, é necessário trabalhar de forma acertada, transparente e empática, além de saber ouvir seus talentos.
Sabemos que o assunto é importante, então criamos um artigo para você entender o que é feedback, qual sua importância e como acertar na execução.
Confira!
O que é feedback e qual sua importância?
O feedback é uma importante ferramenta para liderança de pessoas e equipes. Seu nome vem do inglês feed (alimentar) e back (de volta) — consiste, então, em um efeito retroativo, orientando os profissionais sobre erros, acertos, forças e fraquezas, entre outras coisas.
Existem muitos benefícios ligados ao assunto. Por exemplo, o bom feedback permite que os profissionais conheçam seus pontos de melhoria, mesmo aqueles aparentemente “cegos”, e trabalhem para desenvolve-los. A seguir, apresentamos outras vantagens:
- melhora a orientação dos profissionais e das equipes;
- mostra que a força de trabalho é acompanhada;
- revela pontos imperceptíveis (“cegos”) aos próprios talentos;
- subsidia uma gestão de pessoas mais transparente;
- estimula o desenvolvimento humano e organizacional;
- aumenta as chances de reconhecimento das boas práticas.
No entanto, precisamos deixar claro que tais benefícios só podem ser alcançados com um feedback bem estruturado e executado. Quando o retorno de informação é mal construído, pode soar como uma crítica vazia, gerar insatisfação das equipes e aumentar o turnover.
Quais as 6 práticas para fornecer feedback no trabalho?
O feedback não deve ser um evento isolado, feito uma vez ao ano. Na verdade, deve fazer parte da cultura organizacional, de forma que os profissionais esperem por orientações do líder imediato ou do RH. Alguns atributos, como consistência e assertividade, aumentam as chances de acerto. Neste tópico, pontuamos 6 boas práticas para feedbacks.
Acompanhe!
1. Tenha informações bem embasadas
Um primeiro passo é buscar mais embasamento. Significa que você deve coletar dados e informações que melhorem sua visão do colaborador e forneçam uma interpretação muito mais precisa das forças e das fraquezas. Sem isso, o feedback pode ser trivial ou até injusto.
Por exemplo, se um dos pontos do feedback é a falta de assiduidade do profissional, antes, busque seu histórico de faltas e atrasos. Boas informações podem ser obtidas em relatórios de RH, sobretudo avaliações de competências. Então, certifique-se de estar bem embasado.
2. Se posicione nitidamente e trabalhe com assertividade
O feedback é um momento importante, mas também delicado. Os profissionais podem sentir apreensão, até porque não sabem exatamente o que será discutido e como isso vai impactar suas carreiras. Portanto, nada de rodeios, seja direto e vá ao que interessa.
Aqui, a palavra-chave é: objetividade. Não gaste 1 hora para falar com os profissionais, nem seja prolixo nas explicações. Reserve alguns minutos, fale dos pontos fortes e fracos, diga o que pode ser melhorado e como. Assim, conseguirá ser mais claro e produtivo.
3. Equilibre eventuais críticas e elogios
Outro importante aspecto do feedback é o equilíbrio. Não se trata de uma reunião para simplesmente tecer críticas aos profissionais ou às equipes. Vai muito além! Por esse motivo, é importante saber equilibrar as coisas, fazer críticas construtivas e também elogiar.
Aqui, lembre-se de que a crítica não é um fim em si mesmo. Ela subsidia o crescimento, a melhoria dos profissionais e o aprendizado. Elogios, por sua vez, devem refletir a satisfação com os resultados atuais e o desejo de mantê-los, talvez até reforçá-los ao longo do tempo.
4. Oriente sobre as melhores práticas
Imagine o feedback como um tipo de guia. Seu objetivo é orientar profissionais, de modo que usem as críticas recebidas para melhorar e os elogios para reforçar as boas práticas no trabalho. Se isso não acontece, o retorno de informação é disfuncional.
Muitas coisas podem ser feitas para melhor orientar seus talentos. Por exemplo, faça um plano de ação que explique no que progredir, como e quando. Outra opção é reformular os programas de desenvolvimento, adotando treinamentos mais bem endereçados.
5. Tire um tempo para ouvir os profissionais
Por mais eloquente que você seja, o bom feedback não se resume a vários minutos de fala. Ou seja, não se trata de uma comunicação unidirecional. Também é preciso ouvir os colaboradores, entender suas principais queixas, limitações e dúvidas.
Portanto, ainda no planejamento do feedback, reserve alguns minutos para ouvir. Garanta que os profissionais tenham conforto, segurança e tempo para falar. Desse modo, poderão expor suas frustrações e tirar eventuais dúvidas, tornando o encontro mais proveitoso.
6. Crie um ambiente propício ao feedback
Nossa última dica não está ligada ao processo ou ao roteiro do feedback, mas ao ambiente. Pense no ambiente como o conjunto de condições, tangíveis ou não, que tornam o contexto mais acolhedor, confortável e propício. Sem isso, tem-se um clima de tensão.
Então, invista em duas coisas: i) uma cultura que valorize o feedback, encarando-o como um momento de aprendizado e crescimento; e ii) um local confortável, onde os talentos sintam mais abertura para falar e ouvir. Com isso, seus resultados serão superiores.
Quais erros não cometer na hora do feedback?
Agora que conhece as melhores práticas, vejamos alguns erros que podem atrapalhar seus resultados. Tais erros podem acontecer em diferentes etapas, como no planejamento e/ou no controle dos resultados, então é importante estar atento. Veja:
- dissociar o feedback do aprendizado e do crescimento conjunto;
- não ter frequência, transformando o feedback em algo eventual e trivial;
- não pensar no ambiente, inclusive na cultura e no clima de trabalho;
- deixar muita coisa em aberto, sem metas ou planos para melhoria;
- não monitorar o desenvolvimento humano ao longo do tempo;
- fornecer feedbacks apenas em ocasiões de desligamento (demissão).
O ideal é visualizar o seu feedback como algo que pode refinado continuamente, de maneira que você identifique eventuais falhas e trabalhe para corrigi-las.
Bom, agora você está por dentro do tema, sabe como dar feedback no trabalho e qual sua importância. Lembre-se de buscar embasamento, evitar rodeios, equilibrar as coisas e orientar os próximos passos, bem como ouvir os talentos e criar um ambiente propício. Eventuais erros devem ser identificados e corrigidos, garantindo que refine seu feedback.
Gostou do nosso artigo? Aproveite para compartilhar suas principais dúvidas, sugestões ou experiências sobre o assunto. Vamos lá!
RH ágil: descubra como aplicar essa metodologia na empresa
Ao longo dos últimos anos, o RH tem passado por profundas transformações. Isto é, tornou-se mais estratégico e tecnológico, contribuindo ativamente para o crescimento e sucesso das organizações. Uma importante evolução é o chamado RH ágil, já ouviu falar?
Grosso modo, o RH ágil conta com metodologias de trabalho específicas, transformando suas tarefas em projetos que devem ser entregues de forma rápida, precisa e participativa. Isso promove resultados do tipo ganha-ganha, beneficiando empresa e trabalhadores.
Pensando na importância do tema, criamos um artigo completo para você. Explicamos o que significa RH ágil e como aplicar e mensurar essa metodologia. Boa leitura!
Afinal, o que significa RH ágil?
O termo RH ágil vem da metodologia ágil — trata-se de um conjunto de ferramentas, políticas e práticas para conduzir projetos com mais rapidez e precisão, construindo fluxos de trabalho enxutos, participativos e focados em entregas específicas.
Portanto, podemos dizer que RH ágil é aquele focado na construção de fluxos dinâmicos e interativos, utilizando-se da metodologia ágil para transformar tarefas tradicionais em projetos e para aumentar o volume (e precisão) das entregas. Logo, é uma abordagem única.
Imagine o treinamento de pessoal! O RH pode transformar isso em um projeto com início, meio e fim, sendo desenvolvido por meio de fluxos de trabalho e ao lado dos talentos, com metas específicas, entregas predeterminadas e ferramentas ágeis.
Como aplicar essa metodologia na empresa?
A aplicação da metodologia ágil no RH não depende apenas de alguns instrumentos, mas de uma mudança estrutural. É necessário transformar rotinas em projetos, descentralizar as entregas, construir metas inteligentes e contar com ótimas ferramentas de trabalho. Ao longo dos próximos tópicos, detalhamos 6 dicas para construir seu RH ágil.
Crie um RH orientado por projetos
Um primeiro passo é pensar menos em rotinas ou tarefas e criar um RH orientado por projetos. Significa que as atividades terão prazo, orçamento e objetivo específico, bem como equipes responsáveis pelas entregas. Ou seja, projetos contam com escopo detalhado.
Muitas das atividades do RH podem ser vistas (e tratadas) como projetos, a exemplo da aquisição de novos talentos, da construção de times, da integração de recém-contratados e do treinamento dos profissionais. Dessa maneira, o trabalho será mais fluido e focado.
Aplique ferramentas ágeis ao trabalho
A metodologia ágil conta com muitas ferramentas próprias. Uma das mais importantes é chamada de Scrum. Ela significa fragmentar o projeto em pequenas partes, depois entregá-las em ciclos de atividade. Assim, parte por parte, o projeto é executado, até estar completo.
Outra importante ferramenta é chamada de Kanban. Seu objetivo é organizar o trabalho, classificando-o de acordo com seu status — normalmente há três classificações: “a fazer”, “fazendo” e “feito”. Com isso, torna-se mais fácil organizar e monitorar as entregas.
Defina metas inteligentes (e desafiadoras)
Boas metas funcionam como uma espécie de alvo e ajudam a orientar o trabalho diário, garantindo que os talentos apliquem sua energia onde realmente importa. Em vista disso, é crucial definir metas inteligentes, alinhadas à estratégia e à cultura organizacional.
Na prática, ótimas metas atendem ao padrão SMART (um acrônimo de quatro palavras do inglês: specific, measurable, attainable, relevant e time-based). Na tradução, temos: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo bem definido.
Transforme o trabalho em pequenas entregas
Focar em grandes entregas é um problema. Normalmente, você falha em dimensionar o tempo, a energia e os recursos financeiros necessários, consequentemente tem problemas na execução. Por isso, algo importante é transformar o trabalho em pequenas entregas.
Aqui, o ideal é utilizar o Scrum, ferramenta já explicada. Faça duas perguntas a si próprio e ao time: i) este trabalho pode ser dividido em pequenas entregas? e ii) tais entregas podem ser fragmentadas em outras menores? Assim, terá uma boa noção das pequenas partes.
Descentralize decisões e envolva a equipe
Tradicionalmente, empresas contam com hierarquias, estruturas baseadas no comando e no controle. Isso pode prejudicar o trabalho, tornando-o menos criativo e mais dependente de algumas (poucas) pessoas. O RH ágil opera de forma diferente, é mais descentralizado.
A ideia é que cada colaborador entenda o que deve ser feito, além de contar com as competências necessárias ao trabalho e com autonomia para executá-lo. Assim, mesmo sem a supervisão ou o aval de um gerente, podem executar o serviço e cumprir pontualmente com suas entregas.
Pense no aprendizado contínuo
O aprendizado contínuo é um dos mais importantes elementos do RH ágil. À medida que líderes e equipes param de aprender, o número de erros e problemas tende a aumentar, e as imperfeições costumam ser perpetuadas. Portanto, é preciso manter a “mente aberta”.
Na prática, é importante revisar os ciclos de entrega e o progresso feito, tendo a intenção de identificar e corrigir erros, além de padronizar as melhores práticas. Para tanto, o mais natural é usar o ciclo construir-medir-aprender, que será detalhado no próximo tópico.
Como mensurar os resultados do RH ágil?
A metodologia ágil inclui uma filosofia de melhoria contínua. A ideia é que, ao longo do tempo, suas práticas sejam ainda melhores, mais ágeis e precisas. Isso exige um ciclo com três etapas, respectivamente: construir, medir e aprender. Vamos entender melhor?
O primeiro passo é construir algo, isto é, realizar as entregas deliberadas. Em sequência, é preciso mensurar resultados, levantando números que revelem o progresso feito, além dos erros e acertos. Por fim, é preciso analisar suas métricas, tendo o intuito de melhorar.
As métricas podem variar muito, dependendo do que está sendo executado e dos objetivos pretendidos. Não há, portanto, um padrão. Alguns exemplos de métricas a seguir:
- tempo médio para completar tarefas ou projetos;
- custo médio por entrega realizada;
- satisfação das partes interessadas;
- percentual de entregas dentro (ou fora) do prazo;
- número de ajustes e retrabalho;
- frequência de faltas e atrasos ao trabalho;
- rotatividade (turnover) dos profissionais;
- percentual do projeto concluído.
Agora você está por dentro do tema. Lembre-se de que RH ágil é aquele focado na criação de fluxos dinâmicos e interativos, utilizando-se da metodologia ágil para transformar tarefas tradicionais. Isso resulta em muitas vantagens, tanto à empresa quanto aos colaboradores. Para aproveitá-las, aprenda a trabalhar por projetos, defina as entregas necessárias, conte com ferramentas ágeis, monitore os resultados e invista no aprendizado contínuo.
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Descubra como trabalhar o desenvolvimento de competências nos colaboradores
O desenvolvimento de competências nos colaboradores é uma necessidade constante para que as empresas acompanhem as mudanças no comportamento de consumo e nas novas tecnologias. Dessa forma, elas se mantêm competitivas em meio a um cenário cada vez mais acirrado como o mercado contemporâneo.
Investir no capital humano é fundamental para garantir o engajamento dos profissionais nas demandas e metas da empresa e para fomentar a produtividade. Sendo assim, estimula-se o fornecimento das ferramentas e dos conhecimentos necessários à conquista dos objetivos organizacionais.
Quer entender mais sobre a importância do desenvolvimento de competências nos colaboradores e quais as melhores práticas para serem adotadas na empresa? Então, continue a leitura do artigo e confira!
Quais são as competências profissionais mais valorizadas pelo mercado de trabalho?
Competências profissionais podem ser tanto comportamentais quanto técnicas. No segundo grupo, está o conhecimento de informações e ferramentas, o qual ajuda a dominar métodos adequados à realização de determinados trabalhos. É preciso desenvolver as habilidades e mantê-las atualizadas, já que o mercado está sempre se reinventando, especialmente em tempos de transformação digital.
Já as competências comportamentais são os atributos que correspondem a aspectos intangíveis, mas de grande importância ao ambiente de trabalho, sobretudo para sustentar os relacionamentos interpessoais. Elas podem ser:
- inteligência emocional;
- trabalho em equipe;
- proatividade;
- flexibilidade;
- boa comunicação;
- olhar estratégico;
- postura de liderança;
- domínio de línguas estrangeiras;
- habilidades de negociação.
Qual a importância do desenvolvimento de competências nos colaboradores?
Se a organização realmente deseja alcançar os melhores resultados e garantir uma posição competitiva entre seus concorrentes, é muito importante que reconheça o papel indispensável de cada integrante da equipe. Dito isso, é fundamental que sejam trabalhadas as competências dos colaboradores, especialmente aquelas que são requeridas ou desejáveis à execução de suas funções e ao enfrentamento de questões comuns no cotidiano operacional.
Ao mesmo tempo, é importante ressaltar que o fator humano é suscetível a mudanças, tanto por questões internas quanto externas. Portanto, a permanência de um profissional na empresa e o seu índice de desempenho dependem de boas práticas adotadas pela liderança e pelo RH, como as que visem ao desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais.
Por que é preciso avaliar o nível de competência de cada profissional?
Entender as variações do comportamento humano e compreender os fatores que as motivam e que amplificam suas potencialidades são cruciais em tempos de constantes mudanças nos hábitos de consumo. Por sua vez, essas oscilações estimulam a alta competitividade no meio corporativo, já que as empresas têm que inovar cada vez mais para não se tornarem obsoletas.
Uma empresa é integrada por pessoas com diferentes personalidades, instâncias intelectuais e cognitivas, complexidades, aptidões e habilidades. Se trabalhada adequadamente, essa diversidade pode ser a chave do sucesso. Para isso, é preciso identificar talentos, reconhecer o grau de desenvolvimento individual e coletivo e formar equipes alinhadas à cultura organizacional.
O SERES Assessment é uma ferramenta poderosa para dar suporte aos processos de desenvolvimento e autoconhecimento, tanto pessoal quanto profissional. É um importante recurso a gestores de RH que precisam avaliar o nível de competência (e os diferentes perfis) dos colaboradores que integram o time de talentos da empresa.
Entre seus benefícios, podemos citar:
- aumento da retenção de talentos;
- mais eficiência nos processos de onboarding;
- redução do índice de turnover;
- fomentação do engajamento das equipes;
- desenvolvimento de lideranças e de processos de promoção, sucessão ou progressão de carreira.
O SERES Assessment foi desenvolvido de forma customizável e com uma plataforma munida de diversas ferramentas e recursos tecnológicos. Seu objetivo é trazer os melhores resultados ao negócio sem dispensar o respeito à pluralidade do ser humano.
Como trabalhar o desenvolvimento de competências nos colaboradores?
Há uma série de estratégias e ações que podem ser colocadas em prática para trabalhar o desenvolvimento de competências nos colaboradores. Veja a seguir algumas ideias:
Conheça as características dos profissionais e quais habilidades devem ser trabalhadas
Bons líderes devem ser próximos de seus liderados, conhecendo bem cada integrante de sua equipe. Ou seja, para desenvolver as competências é preciso, em primeiro lugar, conhecer o perfil dos membros do time. Felizmente, existem técnicas de mapeamento comportamental que podem ajudar o RH a traçar os perfis de seu time de talentos, o que ajuda a identificar habilidades que precisam ser trabalhadas.
Desenvolva um planejamento
Ao ter uma visão mais ampla e intuitiva a respeito do perfil profissional e comportamental de seus colaboradores, torna-se mais fácil tomar as decisões corretas e colocar cada integrante da equipe no caminho adequado ao crescimento profissional.
É preciso conhecer os processos pertinentes à gestão de pessoas e as soluções disponíveis às necessidades de treinamentos, qualificação e desenvolvimento. Existem, por exemplo, programas voltados à formação de líderes, nos quais são trabalhadas competências específicas para atender às demandas cotidianas da empresa.
Invista em um Programa de Desenvolvimento de Líderes (PDL)
Um Programa de Desenvolvimento de Líderes é um conjunto de estratégias e procedimentos que ajuda especificamente a desenvolver as competências dos colaboradores. Ele é direcionado tanto aos profissionais que assumirão cargos de liderança quanto àqueles que já se encontram nessa posição e precisam de reciclagem e aprimoramento. Em um PDL, as expertises, as soft e hard skills e as demais habilidades necessárias ao ambiente de trabalho são desenvolvidas por meio de ações segmentadas e soluções personalizadas, contribuindo para otimizar a gestão de pessoas.
Dessa forma, a capacitação de desenvolvimento profissional cria engajamento, potencializa o desempenho dos liderados, melhora os resultados da equipe e fomenta gestões mais pragmáticas, humanizadas, resolutivas e acessíveis. Além disso, empodera a liderança e ajuda os profissionais a adotarem tanto uma postura quanto uma atitude empreendedora, incentivando-os a se manterem atualizados em relação às volatilidades da transformação digital.
Como você pôde ver, o desenvolvimento de competências nos colaboradores é fundamental para se construir uma relação harmônica entre os profissionais e os gestores. Ou seja, é importante para o equilíbrio entre aqueles que atuam diariamente em benefício da organização e aqueles que são os responsáveis pela supervisão do trabalho e pelas decisões que impactam todos os envolvidos na cultura organizacional.
Quer saber como o SERES Assessment do Grupo SERES pode ajudar com o desenvolvimento de competências nos seus colaboradores? Então, entre em contato com um especialista da nossa equipe para descobrir de que maneira podemos contribuir!
Vantagens e desvantagens da Terceirização
Com as mudanças trabalhistas ocorridas nos últimos tempos, uma previsão se faz presente entre os gestores: a contratação de mão de obra terceirizada ou temporária. Isso se deve aos incentivos políticos e legais que facilitam o aproveitamento desses tipos de força de trabalho.
Contudo, será que vale a pena recorrer à terceirização? Será que o rendimento de um trabalhador terceirizado ou temporário se assemelha ao de um funcionário com contrato CLT? Essa é uma pergunta comum e mostraremos sua resposta neste texto.
Qual o contexto da terceirização no Brasil?
Tradicionalmente, as contratações de terceirizados e temporários no Brasil focavam em setores como limpeza, manutenção, recursos humanos, tecnologia e vendas. Entretanto, com a aprovação da contratação de terceirizados para trabalhos-fim devido à Lei da Terceirização e a inclusão legal da contratação temporária na Reforma Trabalhista, esse cenário pode mudar.
Assim, funcionários contratados nesses modelos devem ganhar mais espaço nas empresas, o que nos remete a uma questão antiga: engajamento. Esse engajamento, ou adaptação à empresa, pode proporcionar experiências positivas ou negativas, de acordo com a fluidez do processo de incorporação ao ambiente laboral.
Quais são as vantagens da terceirização?
A seguir, veja uma série de vantagens que a terceirização pode oferecer tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Mais motivação
Quando o funcionário terceirizado tem uma boa adaptação ao ambiente de trabalho, ele se demonstra mais motivado em fazer suas funções. O que aumenta seu rendimento e, consequentemente, favorece a produtividade do negócio. Em certos casos, o funcionário se destaca tanto que a empresa contratante do serviço terceirizado ou temporário pode propor sua efetivação.
Foco no core business
A terceirização é popularmente usada para suprir demandas de menor importância para o foco da empresa — isto é, o core business da organização — e destinada a "atividades-meio", como a limpeza, contabilidade, RH etc. Assim, a equipe de gestores e profissionais pode direcionar seu tempo, energia e intelecto para processos que realmente tragam resultados e lucros à companhia, ou seja, sua atividade principal.
Economia de recursos
Por ter menos contratações definitivas, a empresa pode reduzir seu espaço físico e infraestrutura para acomodar a equipe de colaboradores fixos. Com isso, há uma significativa redução de custos com manutenção e equipamentos. Ou seja, uma das vantagens da terceirização é a economia de recursos financeiros, sem abrir mão do crescimento contínuo.
Mais agilidade na tomada de decisões
Quando uma empresa contrata outra organização para terceirizar determinados serviços, um de seus objetivos é procurar por pessoas devidamente qualificadas em soluções para demandas específicas.
Sendo assim, digamos que um escritório de advocacia decide terceirizar seus departamentos de contabilidade e de Recursos Humanos, por exemplo. Ao procurar por esses profissionais, ele almeja que a organização contratada seja eficiente na execução desses serviços, visto que suas experiências são em advogar e, em teoria, não tem conhecimento em tais assuntos.
Assim, os gestores podem focar não apenas em sua atividade principal, conforme já mencionamos, mas também em seu processo de tomada de decisões, com base em fluxos de trabalhos e informações que fluem com mais agilidade e rapidez.
E quais são as desvantagens da terceirização?
Agora que você já conhece as vantagens da terceirização, mostraremos alguns pontos negativos que esse formato de contratação pode trazer.
Sentimento de insatisfação
Em alguns casos, o empregado terceirizado ou temporário se sente deslocado no ambiente de trabalho, sem pertencer à equipe. Isso ocorre quando existe a recorrência de um tratamento diferenciado entre os contratados CLT e os demais funcionários da empresa. Essa falta de entrosamento gera insatisfação, o que pode refletir diretamente no desempenho daquele funcionário.
Para tentar resolver esse problema, é aconselhável que os gestores conversem com os funcionários terceirizados ou temporários, no intuito de conscientizá-los sobre a importância deles para a empresa. Também, é aconselhado negociar, com a empresa terceirizada, benefícios ou bonificações para os funcionários que se destacarem. Isso será como uma medida de motivação e reconhecimento do trabalho feito.
Não há como prever se o rendimento de um funcionário terceirizado ou temporário será satisfatório. Entretanto, sabemos que seu engajamento está intimamente ligado à sua adaptação e satisfação em desempenhar seu trabalho nas condições propostas. Portanto, criar e manter um ambiente de trabalho agradável e profissional é extremamente importante nessa questão.
Dependência dos serviços
Se não houver um bom planejamento em relação às atividades terceirizadas, a empresa pode acabar se tornando dependente da terceirização, o que levará o gestor a perder o controle e a ter dificuldades para mensurar o desempenho das atividades laborais.
Para evitar esse problema, é importante que a empresa mantenha uma comunicação clara e constante com a empresa que presta os serviços de terceirização e, é claro, para evitar correr o risco de perder a própria identidade.
Isso significa que, mesmo com a terceirização, é importante que o gestor mantenha políticas firmes, para que a organização não se esqueça de seu perfil e tampouco perca a autonomia do negócio. Em outras palavras, a terceirização deve ser apenas um complemento.
Dificuldade para o controle de qualidade
Por fim, um ponto negativo sobre a terceirização é a dificuldade para manter o controle de qualidade sobre determinadas atividades na empresa. Enquanto a organização se esforça para manter um nível de excelência em termos de performance e competitividade no mercado, os serviços terceirizados podem abrir margem para resultados problemáticos.
É por isso que se evita terceirizar determinadas funções na empresa, como o atendimento ao cliente, visto que essa é uma forma de expor o público a terceiros que podem não aderir à cultura organizacional e aos padrões rígidos de interação com o consumidor que a empresa preza tanto.
Como você pôde conferir, ao aderir ao formato de terceirização, a empresa se deparará com aspectos positivos e negativos. Para lidar com as desvantagens e usufruir ao máximo as vantagens desse tipo de contratação, é possível contratar serviços de consultoria de profissionais especializados em relações trabalhistas.
Caso você queira saber mais informações quanto às novas formas de contratação para sua empresa, entre em contato. O Grupo SERES tem expertise em questões trabalhistas e oferece as melhores soluções de RH para diferentes negócios!
O que é geração Z? Descubra como se comportam na empresa
Você sabe o que é geração Z? Em suma, é a mais nova geração da atualidade. Composta majoritariamente por pessoas que nasceram durante o advento da transformação digital, a popularização da Internet e o crescimento da presença de novas tecnologias, como computadores mais velozes, videogames interativos e celulares inteligentes (smartphones).
O contato precoce com conceitos tecnológicos e a influência dessas facilidades desde sua fase inicial de vida estão entre os fatores de maior peso que moldaram o perfil comportamental desses indivíduos. Não é por coincidência que eles são digitalmente conectados, multitarefas e desprendidos.
Quer entender melhor o que é geração Z, quais as suas características mais marcantes e como se comportam na empresa? Então, continue a leitura do artigo para descobrir mais sobre os mais novos profissionais que chegam ao mercado de trabalho!
O que é geração Z?
Pela definição sociológica, a geração Z é formada pelas pessoas que nasceram entre os anos de 1995 e 2010. Ou seja, são os nativos digitais com forte senso crítico, imediatismo e fortemente engajados com causas sociais, políticas e ambientais, além de estarem constantemente conectados ao mundo digital.
Pela perspectiva corporativa, parte da geração Z já se forma na faculdade e começa sua vida profissional em busca de experiências de vida que influenciem sua carreira ou o tipo de trabalho que considera importante.
Em outras palavras, a geração Z é a mais recente geração que chega ao mercado de trabalho. É por isso que cada vez mais se fala sobre o perfil comportamental e a postura dos novos profissionais que as empresas já têm recebido para ocupar cargos e responsabilidades.
Quais são as outras gerações?
Existem diferentes gerações compondo a sociedade atual. Por terem nascido em contextos históricos, políticos e sociais diferentes, é possível observar algumas divergências entre elas.
Veja quais são as demais gerações além da Z:
- nascidos entre 1940 e 1959 — baby boomers — atualmente, essa geração é a mais distante, sendo composta por pessoas entre 63 e 82 anos. Viveram períodos de importantes lutas por direitos civis e políticos, além de uma época que visava o desenvolvimentismo;
- nascidos entre 1960 e 1979 — geração X — hoje, têm entre 43 e 62 anos. Estiveram diante de alguns dos períodos históricos mais marcantes dos últimos séculos, como a Guerra Fria e a Ditadura Militar. Não é à toa que são mais céticos em relação às autoridades e individualistas;
- nascidos entre 1980 e 1994 — geração Y ou millennials — atualmente, têm entre 28 e 42 anos. É a geração que vivenciou o mundo analógico e o acompanhou se transformando em digital. Por isso, são muito adaptáveis a mudanças e bastante conectados.
Quais são as características da geração Z?
Entre as características mais marcantes da geração Z, podemos citar:
- nasceram entre a metade dos anos 1990 e 2010;
- natividade digital;
- forte senso de responsabilidade social, política e ambiental;
- conexão à Internet em tempo integral;
- "cidadãos do mundo";
- acostumados com a obsolescência das coisas;
- muito ansiosos, pois estão acostumados com processos rápidos;
- necessidade de interação e exposição de suas opiniões no ambiente online;
- acostumados a ter respostas e informações rapidamente (instantaneidade);
- acostumados com os avanços das novas tecnologias da comunicação.
Como a geração Z se comporta no mercado de trabalho em relação às gerações anteriores?
Agora que você já sabe o que é geração Z e quais suas principais características, veja alguns de seus traços comportamentais mais marcantes no ambiente de trabalho em comparação com as demais gerações.
Mais digitais
A geração Z sempre teve contato com a Internet, dispositivos eletrônicos inteligentes, redes sociais, plataformas de streaming, fácil acesso ao conhecimento, entre tantas outras ferramentas que, hoje, consideramos indispensáveis. Por isso, esses jovens profissionais têm muita familiaridade com as mais diversas plataformas, sistemas e tecnologias.
Facilitadores
Conhecidos por ficarem entediados facilmente com processos burocráticos, uma das características da geração que pode ser bem aproveitada nas empresas é o seu perfil de facilitador. Talvez seja a presença das tecnologias de automação em suas vidas desde cedo, mas o fato é que esses profissionais têm uma tendência natural a se anteciparem aos problemas, simplificando soluções para todo o tipo de desafio. Sem dúvidas, a otimização de tarefas tem impacto direto na produtividade dos times.
Multitarefas
Para algumas pessoas das gerações anteriores, como os millennials, o excesso de dispositivos eletrônicos gerando informações constantemente é motivo para ansiedade e dificuldade de atenção. Entretanto, para a geração Z, que cresceu tendo contato com tablets e smartphones desde a infância, realizar diversas atividades ao mesmo tempo não é um problema. Sendo assim, os profissionais da geração Z, se bem orientados por uma boa política de gestão de pessoas, podem se tornar altamente ágeis e produtivos.
Desprendidos
Um ponto que tem sido desafiado em relação ao perfil comportamental da geração Z no mercado de trabalho é seu desprendimento. Reter talentos que têm facilidade em trocar de emprego, de fato, não é uma tarefa simples.
O seu real comprometimento é com o desenvolvimento individual e a construção de suas carreiras, que devem atender, em primeiro lugar, a seu estilo de vida. Dito isso, as empresas devem investir em PDI e sempre apostar em estratégias de retenção, como bons salários, bonificações, planos de carreira, ambiente organizacional humanizado, entre outras.
Por que é importante reter os talentos dessa geração?
A geração Z não representa apenas os recém-chegados ao mercado de trabalho, mas sim, muito em breve, a geração que predominará o mercado de trabalho e de consumo pelas próximas décadas. A sociedade, a cultura e a política é moldada em torno dessa geração.
Isso significa que as empresas devem continuar a se reinventar, para que possam atender às demandas futuras de profissionais. As organizações que negligenciarem essa transformação, certamente, perderão talentos para os concorrentes.
Por isso, é importante desenvolver uma cultura organizacional moderna, diversificada, igualitária e abrangente, dando espaço a pessoas de diferentes etnias, linhas de pensamento, comportamentos e gerações. Além disso, é importante manter os métodos e os processos de recrutamento e seleção atualizados, para despertar o interesse da geração Z.
Como você pôde ver neste conteúdo sobre o que é a geração Z, essa mais nova geração de profissionais transforma a maneira como as empresas lidam com seus recursos humanos. A gestão de pessoas tem um papel fundamental em um momento de transição tão importante como o atual.
Quer descobrir mais dicas e conteúdos informativos sobre o universo da gestão de pessoas? Então, siga nossas redes sociais e acompanhe nossos posts, materiais e novidades!
Perfil comportamental: o que é e como saber qual é o seu?
Cada um de nós tem diferentes formas de reagir perante cada situação. Isso é algo que percebemos desde cedo e que acontece por infinitos fatores. Contudo, apesar de todos termos individualidades, existe um padrão que permite que sejamos inseridos em somente uma de quatro categorias de perfis comportamentais. Diante desse cenário, processos de contratação passaram a se beneficiar desse mapeamento, pois ele indica a provável reação do profissional no ambiente de trabalho.
O que é e qual a importância do perfil comportamental?
Em termos simples, o perfil comportamental é uma espécie de ferramenta da gestão de pessoas, usada para analisar, identificar e mapear traços de comportamento e competências pertinentes às atitudes dos profissionais presentes na organização.
A importância do mapeamento de perfis comportamentais se deve ao fato de que, a partir dessa compreensão, os gestores podem detectar aptidões específicas, fazer análises preditivas para se antecipar às reações dos colaboradores diante de cenários diversos, entre outros usos fundamentais para criar um ambiente de trabalho harmônico e produtivo.
Quais os exemplos de como funcionam os diferentes perfis comportamentais?
Existem pessoas que são menos flexíveis em relação aos horários de trabalho e preferem rotinas bem regradas. Outros não se importam de trabalhar à noite ou mesmo de madrugada. Uns têm problemas em serem subordinados, enquanto outros não funcionam tão bem sem alguém para lhes dar direcionamentos.
Os exemplos são muitos, assim como os modelos de trabalho, e certamente alguns perfis se encaixam melhor em determinadas vagas. Para fazer o mapeamento do perfil comportamental, testes e relatórios são usados para que profissionais de RH e gestores tornem seus trabalhos de contratação mais acertados.
O que dizem os estudos?
A busca pelos perfis comportamentais é antiga. Os gregos relacionavam os elementos terra, água, ar e fogo com a personalidade das pessoas. Depois, foi atribuída a Hipócrates a criação de novos conceitos: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico. Nota-se que os perfis são sempre divididos em quatro. No início dos anos 1920, o psicólogo norte-americano William Moulton Marston construiu o que dá base a muitos dos processos de hoje: o modelo DISC — formado pelas iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Os quatro perfis podem ter definições diferentes de acordo com quem os emprega, alguns usam animais como simbologia para esses perfis, outros têm definições diretamente relacionadas ao ambiente de trabalho, como executor, comunicador, planejador e analista. De qualquer forma, o norte é sempre dado de acordo com as respostas de quem se submete ao teste e que, por fim, será enquadrado em um dos quatro perfis.
Quais são as competências mais exigidas?
A transformação digital tem impulsionado a evolução nos meios de comunicação e consumo, o que tem gerado novas demandas e urgências que antes sequer existiam. O resultado disso é um mercado de trabalho cada vez mais exigente, devido a um mundo que se torna mais competitivo.
Veja algumas das principais competências exigidas pelas empresas modernas, especialmente após as mudanças que a pandemia de Covid-19 tem trazido ao novo mundo:
Resiliência e criatividade
Capacidade para se adaptar a cenários conflitantes e incertezas é uma habilidade muito benquista pelas organizações atuais. Afinal, cenários inesperados sempre existiram e continuarão a acontecer, ou seja, contextos nos quais as experiências e os conhecimentos do profissional são colocados em cheque.
Um panorama desconhecido exige análises cada vez mais complexas e decisões inteligentes, o que abre margem para profissionais criativos, isto é, com potencial ilimitado para pensar, chegar a um resultado e agir.
Controle
O trabalho home office, isto é, o modelo não presencial de relação entre funcionário e empresa, tornou-se muito popular graças à pandemia de Covid-19. Ao mesmo tempo que essa foi uma das soluções mais brilhantes para uma realidade ditada pelas palavras "isolamento social", profissionais que não têm disciplina e controle para atuar sem supervisão tiveram grandes dificuldades de adaptação.
O mercado de trabalho procura por colaboradores que tenham domínio diante de cenários incertos, que sejam proativos, que sejam mentes pensantes e que tenham controle sobre suas próprias ações, conseguindo atuar de maneira produtiva mesmo diante de adversidades.
Comunicação
No universo corporativo, a capacidade de se comunicar é, sem dúvidas, uma das competências que leva profissionais a se destacarem. O colaborador que sabe usar sua comunicação com responsabilidade, ou seja, evitando ruídos e interagindo da melhor maneira possível com seus colegas de trabalho, líderes e clientes, é considerado uma peça importante para o time.
Essa capacidade de comunicação deve se estender às plataformas digitais, o que pode ser um tanto desafiador para pessoas que não têm muita afinidade com a tecnologia. Por isso, é fundamental que as empresas sempre invistam no treinamento e no desenvolvimento individual.
Como desenvolvê-las?
Para desenvolver as competências mais exigidas pelas empresas atuais, é muito importante que o profissional se mantenha constantemente antenado ao que há de novo não apenas no mercado de trabalho, mas nas mudanças que a sociedade tem passado dia após dia.
Sabemos que o advento da transformação digital tem impactado de forma direta as relações de trabalho, consumo, comunicação e aquisição de conhecimento. Isso significa que é preciso acompanhar as tendências de tecnologia e relacionamento com o mercado de trabalho no mesmo ritmo que elas surgem.
As empresas podem investir em treinamentos e cursos para fomentar habilidades, soft e hard skills, expertises e todo o conhecimento necessário para formar equipes de alta performance. Já o profissional, por sua vez, deve ter sede por aprendizagem, se manter aberto a novas experiências e aproveitar todas as oportunidades que tiver para aprimorar seu currículo e desenvolver sua carreira.
Quais são os principais tipos de perfil comportamental?
Para que a gestão de pessoas conquiste uma equipe de alto desempenho, primeiramente, os gestores devem mapear o perfil comportamental de seus profissionais e listar as oportunidades e os riscos que cada um deles oferece.
Veja, a seguir, os quatro tipos de perfis comportamentais presentes no universo corporativo:
Comunicador
Indivíduos com um perfil mais aberto à comunicação têm muita facilidade em se relacionar. Em geral, são pessoas carismáticas e com grande poder de persuasão, contagiando todos ao seu redor. Além disso, o comunicador gosta de novidades e se empolga facilmente com novos desafios ou projetos, e é ótimo em trocar feedbacks.
Por outro lado, o comunicador tende a ser pouco planejador e analítico, o que pode fazer com que ele foque suas energias demasiadamente em projetos que têm prioridade no momento ou, até mesmo, que são inviáveis.
Analista
Para o colaborador com perfil de analista, muitas daquelas tarefas que causam tédio na maioria das pessoas e as levam a procrastinar não são um problema. O analista é detalhista, organizado e tem o intelecto e a inteligência emocional como características marcantes. Logo, são excelentes na resolução de problemas de maneira eficiente e dinâmica.
Em contrapartida, o analista tem uma tendência ao pessimismo, além de ser um pouco mais introvertido, o que pode atrapalhar na comunicação com os demais integrantes da equipe. Outro ponto que exige atenção é a sua mania por perfeccionismo, o que pode fazer com que sua produtividade caia devido à demora para realizar tarefas.
Planejador
O planejador é o profissional indispensável para a estabilidade de qualquer time. Isso devido ao fato de que ele tem paciência, não perde o ritmo de trabalho, independentemente do momento em que a empresa esteja, e gosta de seguir regras.
Mesmo tendo bastante autocontrole e capacidade para se planejar, o planejador não costuma ser muito conservador, o que abre uma margem maior para a flexibilidade de pensamento. Isso é essencial para a resolução de desafios e improvisação diante de demandas urgentes.
Executor
Esse profissional consegue enfrentar todos os desafios da empresa com a mesma determinação, garra e empenho. Colaboradores executores são competitivos, autoconfiantes e têm uma propensão natural à liderança. Se os gestores precisam que o projeto saia do papel rapidamente, costumam colocá-lo nas mãos do executor.
Contudo, um ponto negativo desse perfil comportamental é que ele pode ser autoritário e, por essa razão, acaba se afastando um pouco da equipe. Por ser altamente competitivo, ele também costuma pegar muitas responsabilidades para si, o que impacta de forma negativa no espírito de coletividade do time.
Quais os testes que as empresas fazem para descobrir o perfil comportamental?
Na Internet, diversos sites oferecem testes gratuitos. Esses testes podem servir como forma de “quebrar o gelo” com o conceito de perfil comportamental. Também, podem servir para que o candidato entenda se determinado cargo tem a ver com sua personalidade.
A empresa que optar pela análise do perfil comportamental no processo, provavelmente, optará por elaborar um teste próprio, se já não o tiver. Em todos os casos, é importante que o candidato seja o mais sincero possível nas respostas, para que a contratação, caso aconteça, seja o início de uma experiência produtiva para todos os envolvidos.
Muitas empresas usam testes de ponta para mapear o perfil comportamental de seus candidatos ou colaboradores já contratados. Em geral, testes e entrevistas são usados para dar suporte a metodologias muito conhecidas, como:
- STAR (Situation, Task, Action, Result — Situação, Tarefa, Ação, Resultado);
- DISC (Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela);
- Big 5 (5 fatores comportamentais);
- HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument);
- Growth Mindset (mentalidade de crescimento);
- Grit (tenacidade);
- e muitas outras metodologias.
Como você pôde ver, compreender os tipos de perfil comportamental presentes nas empresas é muito importante para uma gestão de pessoas mais acertada, pois isso ajuda a delegar tarefas de acordo com as potencialidades e limitações de cada membro da equipe. Também, é importante saber como mapear os diferentes perfis presentes no ambiente de trabalho, por meio de boas métricas e metodologias.
Você tem alguma experiência interessante sobre a importância de conhecer o perfil comportamental que gostaria de compartilhar com a gente? Tem alguma opinião diferente do que foi abordado no conteúdo? Então, deixe o seu comentário!